https://doi.org/10.37815/rte.v33n3.880

Artículos originales

Cultura
organizacional para el cuidado del medioambiente estudio de caso sector
floricultor en Cota-Cundinamarca

Organizational culture for the care of the environment: case study of
the floriculture sector in Cota-Cundinamarca

Esperanza Diaz Vargas1 https://orcid.org/0000-0002-1410-4279,

Gerardo
Mogollón Pita1  https://orcid.org/0000-0002-6412-6740

1Facultad
de Economía, Empresa y Desarrollo Sostenible. FEEDS, Universidad de La Salle, Bogotá,
Colombia

[email-masked], [email-masked]

Enviado:         2021/11/09

Aceptado:       2021/12/29

Publicado:      2021/12/30

Resumen

El
cultivo de flores es una actividad multicultural y requiere de un trabajo
colectivo que permita la inclusión y la comunicación entre sus líderes y
colaboradores. Las necesidades de cambio en el sector son relevantes y el fin
es evitar las malas prácticas que afectan al personal y al medio ambiente. A
ello se suman las dificultades para exportar y disminuir la tensión laboral y
la baja eficiencia. Otro inconveniente es la falta de una cultura
organizacional fuerte que permita alinear el plan estratégico empresarial con
el adecuado desempeño de sus trabajadores que ocasiona una falta de
participación consciente de los líderes para contrarrestar el daño ambiental y
el inadecuado clima laboral. Este documento caracteriza la estrategia de
gestión humana y el impacto que genera en la cultura organizacional y la
afectación sobre el medio ambiente de las empresas del sector floricultor de La
Sabana de Bogotá. Como resultados del estudio cuenta el Impacto social:
Potenciar capacidades de negociación en las organizaciones del sector
floricultor para que gerencien su actividad en contextos plurales, diversos y
amigables con el medioambiente. Lo expuesto, deriva en mayor productividad, la
calidad de vida laboral y bienestar ambiental.
Sobre el Impacto de trasferencia: El estudio cuenta con herramientas
teórico-prácticas y técnicas que permiten optimizar la relación del capital
humano y el proceso productivo con los impactos negativos que este genera sobre
el medioambiente, brindando ventajas competitivas en gestión administrativa,
calificación del recurso humano, sistema de gestión ambiental, acceso a nuevos
mercados y financiamiento, entre otras, gestionando organizaciones
agroindustriales sostenibles.

Palabras clave: Cultura organizacional, medioambiente, sector
floricultor.

Abstract

Floriculture is a multicultural activity. It requires collective work
that allows inclusion and communication between leaders and collaborators. The
needs for change in the sector are relevant and the aim is to avoid bad
practices that affect personnel and the environment. In addition, there are
difficulties in exporting and reducing labor tension and low efficiency.
Another drawback is the lack of a strong organizational culture to align the
company´s strategic plan with the adequate performance of its workers, which
leads to a lack of conscious leaders´ participation to counteract environmental
damage and an inadequate working environment. This document characterizes the
human management strategy and the impact it generates on the organizational
culture and the effect of the companies in the floriculture sector of La Sabana de Bogotá on the environment. The results of the
study include the social impact with the strengthening of negotiation skills in
the organizations of this floriculture sector so that they can manage their
activity in plural, diverse, and environmentally friendly contexts. This
results in higher productivity, quality of working life, and environmental
wellbeing. Regarding the transfer impact, this case study has
theoretical-practical and technical tools that allow optimizing the
relationship between human capital and the production process with their
negative impacts on the environment. This provides competitive advantages in
administrative management, human resources qualification, environmental
management system, access to new markets, and financing, allowing the management
of sustainable agro-industrial organizations.

Keywords: Organizational culture, environment, and
floriculture sector.

Introducción

En el informe de gestión del año 2020 de la Superintendencia
de sociedades, menciona que una de las estrategias para mantener empresas
competitivas, productivas y perdurables, es “el uso eficiente de recursos
mediante una gestión eficaz que genera mejores y oportunas respuestas al
mercado y al entorno” (Superintendencia de sociedades,
2020, p. 45).  En ese sentido, uno de
los pilares de la política de supervisión de la SuperSociedades[1] se
encuentra en la educación o actividad pedagógica para poder propagar en el
empresariado colombiano una cultura de cumplimiento normativo.

De hecho, se establecen múltiples recursos pedagógicos como
guías, vídeos informativos, aulas virtuales, jornadas de socialización en
eventos presenciales o virtuales, entre otros, que han permitido masificar la
información y hacer pedagogía de estos componentes tan relevantes para el
sector empresarial. Todo, en palabras de la SuperSociedades, a partir del
correo electrónico con terminal o domino @pedagogiaempresarial.gov.co. Estrategia
que ha sido acompañada por otros estamentos de la nación como la Cámara de
Comercio de Bogotá y Confecámaras, en la cual se destaca el documento Guía de
Buenas Prácticas de Gobierno Corporativo para empresas competitivas,
productivas y perdurables.

Según Informe de la Superintendencia de sociedades (2017). “El sector
floricultor se caracteriza por su impacto en la generación de 130.000 empleos
formales (directos e indirectos)” (Superintendencia de sociedades, 2017,
p. 17). Con relación a esto, se puede mencionar también que La Sabana de Bogotá se
convierte en el centro de ubicación del sector floricultor de Colombia, el cual
desde hace varias décadas constituye uno de los sectores de la economía
colombiana con importante presencia en el mercado internacional.

De acuerdo con el reporte presentado por el DANE, el 14% de la producción
mundial en el año 2004 y con un peso cercano al 3% de las exportaciones
colombianas […] En la actualidad el sector Floricultor cuenta con 7.290 has,
cultivadas y dedicadas al corte de flores frescas para la exportación. En 2006
el área cultivada era 7000 has. El 79% del área cultivada se encuentra ubicada
en La Sabana de Bogotá, 17% en Antioquia y 4% en otros departamentos, entre los
que se incluyen Valle del Cauca y Eje Cafetero. (Departamento Administrativo
Nacional de Estadística, 2010, p. 8)

Con relación a lo anterior, es posible considerar que, si bien los estudios
en empresas floricultoras muestran gran interés por la dinámica de poder, así
como su amplio crecimiento económico y de producción que claramente afectan el
clima laboral y por ende la productividad de la organización, se requiere dar
una mirada al compromiso medioambiental de todos los actores implicados, y más
aún, en cambios tan significativos en el medioambiente.

En ese sentido, se hace necesario comprender los acontecimientos que
ocurren dentro de la organización. A su vez, es imprescindible estar atentos a
todas las dinámicas relacionadas con la articulación entre el medioambiente, el
sistema organizacional y su entorno. Dado que es necesario comprenderlo como un
solo ecosistema y, si no se conjugan en procesos de una cultura organizacional
que valore e imparta normas para conservar el equilibrio a través de sus
líderes, se verá seriamente afectada la empresa. Por tal razón, esta
investigación busca acercarse a la construcción de realidad del líder y la de
sus colaboradores en la empresa floricultora elegida.

Para dar un direccionamiento a estas pretensiones investigativas, se
establece como interrogante de trabajo ¿Cuáles son los efectos de la cultura
organizacional en el comportamiento de sus colaboradores y el medioambiente en
las empresas del sector floricultor de La Sabana de Bogotá? En ese sentido,
para el desarrollo de esta ruta de investigación, se plantea como objetivo
analizar los efectos que el proceso productivo de las empresas del sector
floricultor de la Sabana de Bogotá causan sobre el medioambiente y la cultura
organizacional.

Basados en la precisión anterior, a continuación, se exponen los referentes
metodológicos por los cuales se guía esta investigación y que permiten
consolidar algunas reflexiones y posteriores conclusiones de acuerdo con los
intereses proyectados para este estudio.

Metodología

La metodología que se utilizó fue el método plataforma con un enfoque
cualitativo por ser un estudio de caso en el cual los investigadores se
apoyaron en la Investigación Acción Participativa (IAP) entendiéndola como un
recurso fundamental para la comprensión de todas las dinámicas que circulan en
este contexto empresarial y bajo los intereses de la investigación alrededor de
la articulación entre la organización y su impacto en el medioambiente. Para lo
anterior, es necesario mencionar que el enfoque fue inductivo, ya que se tomó
el caso particular de las empresas del sector floricultor de La Sabana de
Bogotá, para que a la luz de la teoría existente se propicie un mejoramiento
continuo al interior de cada organización.

El propósito fue evaluar los efectos que, sobre la eficiencia de la
organización, tenga un adecuado clima laboral y una correcta aplicación de la
normatividad ambiental, en una cultura organizacional fortalecida por las
buenas prácticas empresariales encaminadas por líderes comprometidos con lo que
hacen.

Por lo anterior, la información obtenida se analizó en torno al método
ideal para las ciencias sociales, es decir, el Crítico – hermenéutico que
consistió en establecer un sistema de comunicación abierto, horizontal y dialéctico
que facilitó una mirada crítica de los fenómenos que circundan al objeto de
estudio.

Se utilizó como instrumentos de medición las encuestas digitales aplicadas
a una población de 100 trabajadores del sector floricultor de La Sabana de
Bogotá. Según la encuesta los datos serían:

Tabla 1

Encuestas
digitales aplicadas a una población de 100 trabajadores del sector floricultor
de la Sabana de Bogotá

Cargo

No.
personas

Porcentaje

Directores(a)

6

6%

Jefaturas

6

6%

Supervisores(a)

23

23%

Operarios(a)

52

52%

Asistentes y/o Auxiliares

13

13%

Total

100

100%

Fuente: Elaboración propia

De acuerdo con los datos presentados en la tabla anterior, es relevante
mencionar que se trabajó de manera selectiva las 25 preguntas del Instrumento
de Diagnóstico de Cultura Organizacional (IDCO), con relación a: Objetivos,
Cooperación, Liderazgo, Toma de decisiones y Relaciones Interpersonales.

A partir de los datos obtenidos, es posible considerar que la mayoría de
los colaboradores de la muestra seleccionada, hacen parte del sector operario
de este tipo de organización. En ese sentido, se expone la importancia de este
sector poblacional y su relación intrínseca con las dinámicas medioambientales
y de cuidado que deben ser consideradas en una empresa. A su vez, en la
consolidación de un clima laboral propicio para el cumplimiento de todas las
normativas entorno a los impactos medioambientales que ejercen este tipo de
compañía, pues, al mitigar el impacto o la insatisfacción laboral en este tipo
de cargos, mejora la productividad, la relación con la empresa y, por tanto,
con el entorno al que se impacta.

Discusión de Resultados

La
cultura organizacional y sus efectos en los floricultores de La Sabana de
Bogotá

En un mundo donde
los cambios son rápidos y las personas requieren adaptarse de forma casi
inmediata, de lidiar con la incertidumbre, de mantenerse en sus trabajos con
una actitud positiva y comprometida, se hace necesario contar con líderes que
permitan aportar ideas y acciones concretas que faciliten escenarios laborales
cómodos. Además, de horarios más versátiles para lograr que el personal se
comprometa y sea eficiente en una cultura organizacional autentica y
fortalecida por ideales comunes en pro de un bienestar colectivo.

De acuerdo con lo
que propone Eichholz (2015), las organizaciones
innovadoras por lo general cuentan con personas que tienden a aceptar los
desafíos, pues su trabajo es de naturaleza más adaptativa, compleja y orientada
hacia el talento, mientras que los empleados de una organización resolutiva lo
hacen más bien como una respuesta de una presión exterior. (p. 229)

De allí lo
importante de establecer una cultura organizacional que permita enfrentar los
problemas con personas que tengan interiorizado su compromiso y logren
establecer una comunicación efectiva con sus jefes o líderes de área. Si bien
la cultura es el ADN de toda organización, también es producto del esquema
mental de sus líderes, quienes no solo llevan conocimiento a sus lugares de
trabajo sino sus creencias, ideas, valores y sentimientos. Todo lo expuesto se
traduce en comportamientos que los trabajadores interpretan como buenos o no.

Las estrategias de
gestión humana en las empresas del sector floricultor por lo general están
centradas en trabajar a favor de los colaboradores realizando mejores procesos
de selección, evaluación, capacitación, salud y seguridad laboral y así
garantizar la fuerza profesional idónea para realizar las tareas. Esta acción
permite dar respuesta a la exigencia de sus clientes internos y externos, procurando
sancionar el error, donde el trabajador por miedo,
oculta su falla y agudiza lo que fue una falta de comunicación y confianza
hacia su jefe en problemas que se reflejan en el proceso productivo de la
organización, ocasionando altos niveles de rotación y dificultades de clima
laboral.

Entendiendo el
recurso humano como un eje fundamental en la gestión empresarial, a través de
los años las empresas y los empleadores han buscado comprender las costumbres e
imaginarios propios de los trabajadores tales como sus principales
motivaciones, propósitos, aspiraciones económicas y sociales y en general la
forma de comprender el mundo laboral. Estas particularidades, entendidas como
esos rasgos característicos de un grupo de trabajo a través de los que se
define un comportamiento y forma de percibir el entorno, integran la cultura
organizacional de una empresa.

Además de lo
anterior, la cultura exógena(externa) permea la cultura endógena(interna) de la
empresa y es más evidente en época de pandemia donde aún se vive en permanente
zozobra por el temor a contagiarse o contagiar a sus familiares o compañeros de
trabajo. En medio de tanta incertidumbre, los empresarios, gremios y entes
gubernamentales generaron estrategias de prevención y cuidado hacia sus
empleados, procurando alinearlas para seguir respondiendo ante los compromisos
adquiridos a sus clientes.

En marzo 2020, una
de las empresas más afectadas fue sector floricultor colombiano, ya que la
producción de flores estaba para ser entregada en fechas especiales como día de
San Valentín (14 de febrero), Día de la Mujer (8 de marzo), Día de la Madre (10
de mayo), etc. Las restricciones eran cada vez más rigurosas y los medios de
transporte tanto terrestre como aéreo eran prohibidos.

Como se puede ver en
la Figura
1, el impacto de la cultura exógena en la endógena es evidente y
genera un proceso de adaptación inmediato a nuevas maneras de comportamiento y
con un grado de responsabilidad mayor por el uso de todos los mecanismos de
protección que exigía la pandemia. Otro de los factores que determinó cambios
en el comportamiento de los floricultores fue la orden de que los niños y
jóvenes no fueran a estudiar. Según (Ávila 2018) la jornada escolar colombiana
es comparativamente corta debido a que el gobierno le ha dado prioridad a la
cobertura. Ello trae consigo dificultades para la crianza y la formación de los
hijos de personas que deben de permanecer en la empresa una buena parte del
día, sin estar seguras de lo que hacen los hijos durante el tiempo libre.

Figura 1

Relación
Exógena-Relación Endógena

Fuente:
Elaboración propia

Por tal razón, los
empleadores se esmeran por entender y comprender los pormenores que definen la
cultura organizacional de su empresa; velando porque esta cultura no se
contamine con aspectos negativos que afecten su entorno. Por el contrario, los
verdaderos líderes se encargan de blindar su organización y buscar los
mecanismos para que su cultura se fortalezca, permitiendo así superar las
dificultades y hacer frente a los desafíos sociales y empresariales de estos
tiempos. (Ortiz y Rodríguez. 2018, pág. 4)

El sector
floricultor se destaca como un generador de desarrollo en Colombia, pues es
intensivo en el uso de la mano de obra si se compara con otros sectores del
agro, por cada hectárea se generan 17,3 empleos (Méndez, 2006). Según estudios
de Asocolflores (2017), la población que mayormente
trabaja en el sector son mujeres, proceden de las áreas en las que se
encuentran los cultivos de flores, han sufrido desplazamiento y en gran medida
son madres cabezas de familia con al menos una formación mínima.

Características
de la empresa caso estudio Cota-Cundinamarca Sabana de Bogotá

En el caso de la
empresa de flores en cota de la Sabana de Bogotá, se puede apreciar, a partir
de los datos recolectados en el proceso investigativo, que el 74.74% de las
personas que laboran allí son mujeres, el 24.21% son hombres y el 1.05% tiene
otro género. Esto hace ser más flexibles e incluyentes en los procesos de
selección, donde este trabajo tiende a caracterizarse por la mano de obra
femenina. En la escolaridad se encuentra de forma significativa que el 41.05%
de los trabajadores evaluados tienen un nivel educativo de secundaria, el
30.53% de primaria, el 11.58% nivel técnico o tecnólogo y el 14.74%
universitario y un 2.11% en posgrado.

Esta empresa permite
generar procesos de aprendizaje organizacional ya que cuenta con una población
que, en su mayoría, pueden disponer de conocimiento básico, medio y superior
para seguir profesionalizando la organización, mejorando su actividad y
productividad, siempre que los lideres permitan un trabajo más participativo en
la resolución de problemas y toma de decisiones dentro de los equipos que
direccionan. También se identifica que el 36.84% de los colaboradores son
mayores de 50 años; otro de los grupos significativos es el que se encuentra
entre los 40 y 50 años con un 29.47%, entre los 30 y 40 años, el 23.16%. Y de
los 20 a 30 años, el 9.47% y solo un 1.05% de los colaboradores son menores de
20 años.

Por lo que se puede
deducir que el 66.31% de colaboradores son mayores de 40 años, personas que
posiblemente están por jubilarse, pensando que sean mujeres, de acuerdo con la
estadística antes mencionada, sería muy importante conocer si la empresa tiene
un plan de sucesión para los cargos donde se encuentran la gran mayoría de
estas trabajadoras. Por otro lado, destacar el grado
de perdurabilidad del que gozan en la empresa, lo cual es atribuido al
cumplimiento de sus obligaciones contractuales como empleador, una nómina que
esta al día, con prestaciones sociales y apoyos para el colaborador,
destacándose el buen manejo de bienestar laboral y del área de seguridad y
salud ocupacional, como el tipo del contrato laboral, que en su mayoría es a
término indefinido.

Figura
2

Permanencia
de los Trabajadores en la Empresa

Tabla
2

Permanencia
de los trabajadores en la empresa

PERMANENCIA

COLABORADORES

0 a 5 años

23

5 a 15 años

27

15 a 25 años

30

25 a 35 años

13

más de 35
años

2

Total

95

Fuente: Impacto
de la estrategia en gestión humana sobre la cultura organizacional y la
afectación sobre el medioambiente en las empresas del sector floricultor de La
Sabana de Bogotá

Además, es una
empresa que se caracteriza por el alto nivel de permanencia de sus
trabajadores. De las 95 personas encuestadas se aprecia que solo 23 de ellos
llevan menos de 5 años, mostrando una estabilidad laboral, que concuerda con el
buen manejo de su vínculo contractual. Sin embargo, se sugiere a la empresa
relacionar la edad con la permanencia y el nivel educativo, de tal manera que
se pueda verificar, si las personas con mayor permanencia y edad son las de
básica primaria y tal vez este factor educativo sea la causa de no haber
cambiado de trabajo y asumir que debían permanecer en esta empresa.

Se sugiere también
establecer en las personas jóvenes de la empresa un plan de carrera y apoyarlos
académicamente, ya que esto permite mejorar la comunicación en la organización
y crear una apertura al cambio de paradigma en el manejo del poder, una de las
características más significativas de su actual cultura organizacional.

Después de conocer
generalidades de la empresa tomada como caso de estudio, esta investigación
evalúa los efectos que, sobre la eficiencia de la organización, tiene un
adecuado clima laboral y una correcta aplicación de la normatividad ambiental,
en una cultura organizacional fortalecida por las buenas prácticas
empresariales encaminadas por líderes comprometidos con lo que hacen y felices
de hacerlo. Para ello se realizaron preguntas que se concentraron en algunas de
las características de la cultura organizacional: Objetivos, Cooperación,
Liderazgo, Toma de decisiones y Relaciones Interpersonales con el Instrumento
de Diagnostico de Cultura Organizacional (IDCO).

En cuanto a los
Objetivos se les pregunto:

Figura
3

¿Cómo califica usted los conocimientos que tiene acerca de los
objetivos y políticas de la empresa?

Tabla
3

¿Cómo califica usted los conocimientos que tiene acerca de los objetivos
y políticas de la empresa?

Selección de
pregunta

Selecciones

% todas las
repuestas de preguntas

Desconozco sobre el tema que se pregunta

2

2%

Conozco muy poco sobre el tema que se pregunta

12

12%

Conozco un poco más sobre el tema que se pregunta

33

35%

Conozco el tema que se pregunta

37

39%

Conozco plenamente el tema que se pregunta

11

12%

Total

95

100%

Fuente: Impacto de la
estrategia en gestión humana sobre la cultura organizacional y la afectación
sobre el medioambiente en las empresas
del sector floricultor de la Sabana de Bogotá

Del 95% de las
personas encuestadas, el 38.95% conocen acerca de los objetivos y políticas de
la empresa, el 34.74% conocen un poco más sobre estos y las políticas, el
12.63% conocen muy poco sobre el tema que se pregunta y el 11.58% conocen
plenamente el tema que se pregunta, solo el 2.11% desconocen sobre el tema. La
cultura organizacional se hace reconocible y marca los lineamientos del
comportamiento de sus trabajadores a través del plan estratégico que los
líderes y directivos de la empresa elaboran metódicamente. Buscan dejar la
visión y misión que han pensado desde la elaboración de la idea de hombre,
trabajo y cliente, que son los lineamientos con los que se marca los valores
corporativos de la organización.

Por lo tanto, el que
un grupo de personas no consideren que conocen bien los objetivos de la
empresa, ni sus políticas pueden generar dificultades en el desempeño de las
actividades. Lo que lleva a revisar si hay que ajustar el plan estratégico de
gestión humana para alienarlo al plan estratégico de la empresa. La estrategia
casi siempre significa cambio organizado. Toda organización necesita tener una
pauta de comportamiento holístico en relación con el mundo de los negocios que
la circunda y en el cual opera.

La estrategia parte
de los objetivos de la misión y de la visión que se pretende realizar y se
sustenta en dos tipos de análisis. Por una parte, el análisis del entorno para
identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas
que se deben neutralizar o evitar. Se trata de hacer un mapa del entorno para
saber qué hay en él.

Por otra parte, el
análisis de la organización para detectar e indagar los puntos fuertes y
débiles de la empresa. Se trata de una auditoría de las habilidades y las
capacidades de la empresa que se deben aplicar plenamente y de los puntos
neurálgicos que deben ser corregidos o mejorados. Es una auditoría interna para
saber cuál es la vocación de la empresa y no que puede ser más exitosa. Las
personas pueden constituir su punto fuerte la principal ventaja competitiva de
la empresa o su punto débil la principal desventaja competitiva dependiendo de
la manera en que son administradas.

Para obtener
sinergia, la estrategia debe ser global y total y no solo un conjunto de
acciones aisladas y fragmentadas. Parafraseando a Chiavenato (2009), cuando
mayor impacto se genere en el entorno, mayor será la necesidad de establecer
estrategias ágiles y flexibles que permitan la consolidación de nuevos caminos
y estrategias organizacionales para que la organización esté alineada con las
condiciones que requiere la cultura, el medio y la sociedad.

En cuanto a la colaboración se les pregunto:

Figura
4

Califique de 1 a 5 (dónde 1 es la calificación más baja y 5 la más
alta) ¿La ayuda y colaboración que usted cree que existe entre los trabajadores
de esta empresa es?

Tabla
4

Califique de 1 a 5 (dónde 1 es la calificación más baja y 5 la más
alta) ¿La ayuda y colaboración que usted cree que existe entre los trabajadores
de esta empresa es?

Selección de
pregunta

Selecciones

% todas las
repuestas de preguntas

1

0

0%

2

1

1%

3

20

21%

4

56

59%

5

18

19%

Total

95

100%

Fuente: Impacto de la estrategia en gestión humana sobre la cultura organizacional
y la afectación sobre el medioambiente en las empresas del sector floricultor
de la Sabana de Bogotá

El 58.95% consideran que la ayuda es alta, el 21.05% consideran
que es normal o adecuada, el 18.95% consideran que es muy alta y el 1,05%.
Según Stewart, Manz y Sims, (2003) conforme a estos
resultados se puede argumentar que la homogeneidad es provechosa en los equipos
que deben cooperar y realizar tareas de rutina, como es el caso de la mayoría
de población de la empresa estudiada donde el 74.74% de personas encuestadas
pertenece al área operativa (cultivo de la flor). Pero es dañina en los equipos
que deben trabajar en tareas que requieren soluciones creativas.

Diversidad
cooperación y desempeño

La diversidad cultural que existe en la empresa es variada, allí
confluyen personas de todas partes del país en especial de Regiones como
Boyacá, Sucre, Costa Atlántica, Valle del Cauca, Tolima, Antioquia y
Cundinamarca. Una de las habilidades más significativas de los directivos en
las organizaciones es adaptarse a individuos que son diferentes. El término
para describir tal desafío es la fuerza de trabajo diversa.

Mientras la globalización se centra en las diferencias entre
individuos procedentes de distintas naciones, la fuerza de trabajo diversa lo
hace en las diferencias entre la gente dentro de países determinados. El
ejercicio de trabajo diverso reconoce una fuerza laboral de mujeres y hombres,
muchos grupos raciales y étnicos, personas con una amplia variedad de
habilidades físicas y psicológicas e individuos con edades y orientación sexual
diferentes.

Para trabajar de manera eficaz con individuos de diferentes
culturas, “es necesario que entienda la forma en que fueron moldeados por su
cultura, geografía y religión, así como la manera de adaptar su estilo
gerencial a sus diferencias”. (Robbins y Judge, 2013,
pág. 17)

Para Ávila, María (2018) cuando las personas ven en lo que hacen
la realización de sus concepciones se sienten satisfechas y cuando tales
actividades hacen parte natural y fluida de la cultura organizacional de la
empresa, les resulta más sencilla y estimulante la cooperación con sus pares y
con los directivos. Dado que los significados son relativamente compartidos y
no es necesario pensar detenidamente si lo que van a decir será entendido o
traerá consecuencias negativas, a su vez, los aprendizajes y las mejoras
que pudieran surgir en el trabajo resultan pertinentes y emocionantes de forma
positiva, dado que se generan en un ambiente abonado por el entendimiento
recíproco.

Solo a partir de ese momento, los miembros del grupo sienten como
suyo el espacio y los nexos establecidos y se puede asegurar la organización
del trabajo en equipos, así como la eficacia del resultado. De allí que los
retos van más allá de la administración organizacional, de la racionalización
de la estructura (división del trabajo, autoridad, organización, capacitación,
fundamento para el control, apertura tecnológica, entre otros). Ese más allá
comprende fundamentalmente la calidad de la interacción social, porque en ella
se definen los elementos de orden social y cultural que se vinculan con la
calidad de las dinámicas sociales de las empresas.

Aquí juega un papel importante la inclusión en el trabajo y la
oportunidad de diversificar maneras de pensar la labor que se hace en la
empresa, más aún cuando muchos de estos trabajadores provienen de otras finas
de flores donde han aprendido otras técnicas para cultivarlas con excelentes
resultados. En cuanto a la característica de liderazgo y toma de decisiones en
la cultura organizacional se formularon las siguientes preguntas:

Figura
5

Califique de 1 a 5 (dónde 1 es la calificación más baja y 5 la más
alta) la facilidad para plantear a su jefe problemas e inquietudes de su
trabajo que usted no puede solucionar

Tabla
5

Califique de 1 a 5 (dónde 1 es la calificación más baja y 5 la más
alta) la facilidad para plantear a su jefe problemas e inquietudes de su
trabajo que usted no puede solucionar

Selección de
pregunta

Selecciones

% todas las
repuestas de preguntas

1

0

0%

2

1

1%

3

8

8%

4

53

56%

5

33

35%

Total

95

100%

Fuente: Impacto de la estrategia en gestión humana sobre la cultura
organizacional y la afectación sobre el medioambiente en las empresas del
sector floricultor de la Sabana de Bogotá

De acuerdo con la
respuesta anterior se deduce que los líderes de las diferentes áreas en la
empresa estudiada han logrado un buen nivel de confianza con los trabajadores.
Uno de los grandes problemas organizacionales es que sus trabajadores asuman el
error, pues la forma en que se interpreta es como la barrera para desarrollo
correcto del desempeño. Es ingenuo pensar que en la ejecución de una tarea la
persona no pueda preguntar para evitar cometer un error, y lo que es peor que
no pueda preguntar a su jefe o superior, por miedo a un regaño o ser visto como
alguien incompetente para el trabajo.

De acuerdo con López
(2010) una organización inscrita en la cultura del error se defiende levantando
barreras de comunicación, reduciendo su capacidad creativa y el compromiso con
los objetivos. Además, los contenidos de la personalidad de los trabajadores
actuarán de manera inconsciente, generando desmotivación y desconfianza. De
allí entonces que los seres humanos busquen mecanismos de defensa como
individualismo competitivo, autoexigencia, manipulación y arrogancia entre
otros. Cualidades nada favorables para trabajar en equipo, y lo que es peor un
ambiente cargado de expectativas erróneas que solo tratan de ocultar las fallas
cometidas, sin lograr solucionarlas ni aprender de ellas.

La
pregunta en toma decisiones fue la siguiente:

Figura
6

La
facilidad para participar en la toma de decisiones de su área de trabajo es:

Tabla
6

La
facilidad para participar en la toma de decisiones de su área de trabajo es:

Selección de
pregunta

Selecciones

% todas las
repuestas de preguntas

Nada fácil

11

12%

Poco fácil

17

18%

Fácil

52

55%

Muy fácil

15

16%

Total

95

100%

Fuente: Impacto de la estrategia en gestión humana sobre la cultura organizacional
y la afectación sobre el medioambiente en las empresas del sector floricultor
de la Sabana de Bogotá

El proceso de toma
de decisiones implica una actitud abierta y dispuesta a la escucha de
diferentes posiciones y formas de pensar, creando espacios de diálogo
encaminados a resolver dificultades y a crear nuevas formas de actuar.  Esta capacidad de liderazgo estaría
intrínsecamente relacionada con la relación la interacción interpersonal y las
alianzas sociales.

Para López (2010) se
requiere un nivel de conciencia, que él lo llama el “darse cuenta” en términos
de lo que la situación demanda, en términos de tarea y de relación. Esto es
fundamental para lograr tomar decisiones en ambientes de adaptaciones rápidas
como lo ha sido la pandemia de 2020. Este darse cuenta habla del grado de
eficacia de la actividad llevada a cabo por los directivos, supervisores y
operarios de la empresa estudiada en el contexto de la cultura endógena y los
diferentes agentes de control gubernamentales cultura exógena que exigían
lineamientos comportamentales de cuidado y seguridad en el trabajo. Todo esto
fue interiorizado junto con los valores corporativos para lograr superar la
crisis de entregar el producto a tiempo a los clientes al otro lado del mundo,
pese a los inconvenientes de cierre de vías terrestres y aéreas.

Tomar decisiones es
un proceso cognitivo y emocional que, con práctica intensa, incrementa la
efectividad en la respuesta y optimiza la capacidad de entendimiento y
compromiso del líder y de su equipo de trabajo. Todo esto encaminado a mejorar
la eficacia, las relaciones interpersonales, bajo la mirada de personas más
responsables de su actuar, pensar, sentir y decir, en un proceso de aprendizaje
permanente y colaborativo para ambientes de trabajo más agradables y
productivos.

Sector
Floricultor de la Sabana de Bogotá y su relación con el medioambiente

Las empresas como
entes independientes de sus socios, se consideran sistemas abiertos, por lo
cual se interrelacionan de diversas maneras con su entorno físico, natural y
ambiental. Al hablar de entorno físico se hace referencia a la ubicación
geográfica o la región donde se encuentra inmersa la empresa, lo cual la obliga
a compartir con otras organizaciones aspectos económicos, sociales, culturales,
tecnológicos, políticos, jurídicos y como ya se dijo ambientales.

Para Gómez Jenifer
(2013) cabe señalar que, pese a las variadas conferencias realizadas en torno a
lo ambiental, sólo hasta la década de 1990 se tornó de suma relevancia la
gestión ambiental empresarial y como parte de las acciones para alcanzar el
Desarrollo Sustentable (DS) se habló de sistemas de gestión ambiental (SGA). De
allí aparecen las normas ISO 14000, en las cuales se aborda el tema de la
gestión ambiental en las organizaciones.

Ahora bien, el DS
promovido en las distintas cumbres, no ha buscado limitar el crecimiento
económico y la explotación de la naturaleza, por el contrario, el objetivo ha
sido garantizar la sostenibilidad del desarrollo en términos económicos,
llevando la explotación de los recursos naturales a niveles “prudentes”, ya que
bajo el DS el ambiente es visto como un apéndice, un recurso a ser gestionado
para alcanzar no solamente el sostenimiento ambiental, sino el sostenimiento
del crecimiento económico. De manera que, acompañar el concepto desarrollo del
adjetivo sostenible, “agregándole” así preocupaciones ecológicas, se ha
realizado en la medida que no atenta contra los intereses de los agentes
económicos, y en tanto que provee las condiciones necesarias para que se siga
produciendo la acumulación y el desarrollo económicos de las regiones más
poderosas (Latouche, 2007).

Las exigencias para
conservar, mitigar y restaurar el medioambiente, han
venido creciendo de manera significativa durante los últimos años, lo cual ha
originado que las empresas del sector floricultor, estén invirtiendo grandes
sumas de dinero en cumplir con la normatividad ambiental nacional y
territorial. No obstante, dichas inversiones fueron manejadas por ellas,  durante mucho tiempo, como costos que al
final terminan teniendo un impacto sobre la competitividad empresarial, en el
transcurso de la década de 1990 se empezó a concebir la integración de las
cuestiones ambientales a la organización como algo positivo en la medida que la
gestión ambiental empresarial dejó de concebirse como un obstáculo a la
búsqueda de ganancia y crecimiento en términos económicos, pasando a
convertirse en uno de sus componentes principales de la estructura  de los gastos a una parte de las cuentas
denominadas como inversiones, de igual manera, dicha gestión ambiental
representa  reducciones de gastos por el
ahorro generado en materiales y energías, y se convertía en un factor
diferenciador que fortalece la competitividad.

De tal modo, el
compromiso con la sustentabilidad por parte de las organizaciones no ha
significado únicamente un mejor uso de los recursos naturales y la protección
del ambiente, sino que también ha incluido la búsqueda de continuidad de la
empresa a través del tiempo, mejoras en los logros financieros y como se dijo,
en la competitividad organizacional (Boiral,
2005).  En la región Andina Colombiana, específicamente en la Sabana de
Bogotá y Cundinamarca, se concentra la mayor cantidad de industrias dedicadas a
la actividad de producción de flores. En el 2016, la producción de flores se
encontraba distribuida de la siguiente manera: el 72% en la región de
Cundinamarca, el 27 % en Antioquia y el 1 % restante otras regiones (Asocolflores, 2018).

En
el estudio, objeto del presente documento se quiso conocer si los funcionarios
que laboran en las empresas del sector floricultor de la Sabana de Bogotá
conocen qué es y cómo se define el medio ambiente y con satisfacción se
encontró que a la pregunta:

Figura
7

¿Con cuál de las
siguientes definiciones sobre medioambiente se identifica más?, el 59% conocen
bien de qué se trata, estos son los resultados:

Tabla
7

¿Con cuál de las
siguientes definiciones sobre medioambiente se identifica más?, el 59% conocen
bien de qué se trata, estos son los resultados:

Selección de
pregunta

Selecciones

% todas las
repuestas de preguntas

Al hablar de
medioambiente se hace referencia a la mitad de los seres vivos que hacen
parte del planeta tierra

17

17%

Al hablar de medioambiente
se hace referencia al estado anímico que tiene una persona en un momento
determinado

8

8%

Al hablar de
medioambiente se hace referencia al conjunto de circunstancias o factores
físicos y biológicos que rodean a los seres vivos e influyen en su desarrollo
y comportamiento

59

59%

Al hablar de
medioambiente se hace referencia a los elementos que conforman el planeta
tierra, exceptuando al ser humano

16

16%

Fuente: Impacto de la estrategia en gestión humana sobre la cultura organizacional
y la afectación sobre el medioambiente en las empresas del sector floricultor
de la Sabana de Bogotá

Impactos
ambientales del proceso productivo que origina el sector floricultor

La contaminación es un aspecto relevante
para destacar del proceso productivo del sector floricultor, empecemos con una
corta definición de lo que significa la contaminación ambiental, la cual se
puede definir como la presencia de agentes físicos, químicos, o biológicos
en el ambiente y los recursos naturales, los que pueden tener efectos
nocivos sobre la seguridad y salud de los seres vivos. La
contaminación inicia su mayor impacto a partir de la Revolución Industrial,
originada en la explotación y
sobre explotación de minerales y combustibles fósiles.

Los
impactos que el sector floricultor produce sobre el medioambiente, es de
diversa índole y por múltiples causas. El presente documento presenta los
resultados arrojados por la investigación denominada “Impacto
de la estrategia en gestión humana sobre la cultura organizacional y la
afectación sobre el medioambiente en las empresas del sector floricultor de la
Sabana de Bogotá”, realizada por los docentes de la Universidad de La Salle,
Esperanza Díaz Vargas y Gerardo Mogollón Pita, quienes aplicaron una encuesta a
100 funcionarios que laboran en diversas empresas floricultoras de la Sabana de
Bogotá.

Impactos negativos
del sector floricultor de la Sabana de Bogotá sobre el medioambiente.

Para la entidad Ecología Verde el impacto
negativo sobre el medio ambiente hace referencia a aquellas
alteraciones que perjudican tanto el medio natural como la salud humana. Las
principales consecuencias son la contaminación del planeta (tierra, agua, y
aire), la pérdida de biodiversidad y el incremento de enfermedades y problemas
de salud.

La encuesta objeto del presente escrito, muestra que a la pregunta: mencione
un impacto (ya sea positivo o negativo) que sobre el medioambiente o los
recursos naturales origina el proceso productivo de la empresa dónde trabaja.

De los encuestados el 41% señalan, dentro
los impactos negativos que el proceso productivo del sector floricultor de la
Sabana de Bogotá, el principal problema es la contaminación por esparcimiento o
vertimiento de residuos químicos, originada por el uso de fertilizantes,
agroquímicos, pesticidas, fungicidas y demás elementos usados en los cultivos y
que al fumigar se escapan y terminan en la atmosfera, el suelo y los afluentes
hídricos.

Figura
8

Impactos
Negativos sobre el Medioambiente

Tabla
8

Impactos
Negativos sobre el Medioambiente

IMPACTOS NEGATIVOS

% todas las
repuestas de preguntas

VERTIMIENTO DE
RESIDUOS EN EL AGUA

18%

PRODUCCIÓN DE
RESIDUOS NO DEGRADABLES

27%

CONTAMINACIÓN
POR ESPARCIMIENTO QUIMICO

41%

RECICLAR MAL

14%

TOTAL

100%

Fuente: Impacto de la estrategia en
gestión humana sobre la cultura organizacional y la afectación sobre el
medioambiente en las empresas del sector floricultor de la Sabana de Bogotá

Se resalta que en Colombia los productos
químicos, vendidos en el país, deben cumplir con lo estipulado en el documento del
Sistema globalmente armonizado de clasificación y etiquetado de productos químicos
– SGA.

Según el SGA, los
peligros originados por los productos químicos deben cumplir con los siguientes
preceptos:

a)     La
identificación de los datos pertinentes a los peligros de una sustancia química
o una mezcla de sustancias.

b)     La
revisión de los datos recopilados para comprobar los peligros asociados con esa
sustancia química o mezcla de sustancias.

c)     La
decisión sobre si la sustancia química o la mezcla se clasificará como
sustancia o mezcla peligrosa, y su grado de peligrosidad, contrastando la información
disponible con los criterios definidos para la clasificación de peligros.

Además de los
peligros físicos que representan los químicos, se contemplan peligros para la
salud y para el medioambiente, en este último ítem se resaltan los peligros para
el ambiente acuático y los peligros para la capa de ozono.

Entre los
productos a los que les aplica el SGA se encuentran los plaguicidas químicos de
uso agrícola: el uso de plaguicidas está muy generalizado en todo el mundo, a
pesar de que representan peligros para quienes los producen o los usan, así
como para el ambiente en el cual se utilizan. Los agricultores y los
trabajadores del campo corren riesgo de exposición por el uso de diferentes
productos químicos agrícolas, principalmente los plaguicidas. La Organización
Mundial de la Salud – OMS, estima que el número total de casos de intoxicación
por plaguicidas en el sector agrícola oscila entre los 2 y los 5 millones al
año, de los cuales 40.000 son fatales (hoyos, 2020, pág.18).

En un segundo lugar, con un 27%, se encuentra la producción de residuos
no degradables como son elementos plásticos, mallas, cauchos, etc., los cuales
al no ser biodegradables originan una acumulación de desechos que terminan
contaminando.

Con menor porcentaje, pero igualmente preocupante está el vertimiento
de residuos en el agua 18% y el mal reciclaje en un 14%.

Los funcionarios encuestados también resaltan impactos positivos sobre
el medioambiente, originados por las empresas del sector floricultor de la
Sabana de Bogotá, entre los que se resaltan:

Figura
9

Impactos
Positivos sobre el Medioambiente

Tabla
9

Impactos
Positivos sobre el Medioambiente

IMPACTOS
POSITIVOS

Selecciones

% todas las repuestas de
preguntas

AHORRO
DE AGUA

22

38%

POLÍTICAS
PARA EL RECICLAJE

15

26%

CONTROL
DE FERTILIZANTES

3

5%

SEPARACIÓN
DE RESIDUOS

3

5%

POLÍTICAS
CONTRA CONTAMINACIÓN AMBIENTAL

5

9%

AHORRO
ENERGÍA

10

17%

Fuente: Impacto de la estrategia en gestión humana sobre la cultura
organizacional y la afectación sobre el medioambiente en las empresas del
sector floricultor de la Sabana de Bogotá

En primer lugar, con
un 38% se resalta el ahorro de agua, pues las empresas cuentan con sistemas de
reciclaje, utilización y reutilización de aguas lluvia, las cuales son
recolectadas y depositadas en lo que ellos llaman embalses. El 26% indica que
las empresas estudiadas cuentan con políticas claras de reciclaje de productos
orgánicos, residuos plásticos, papel, cartón, vidrío, entre otros. Lo anterior
va unido a políticas de ahorro de energía (17%), políticas organizacionales
contra la contaminación (9%), separación de residuos (5%) y control de
fertilizantes en igual medida (5%).

Las empresas del sector floricultor de la
Sabana de Bogotá, cuentan con plantas de tratamiento de aguas residuales con
las cuales se busca garantizar la calidad del líquido al igual que cumplir con
las normas que desde 1978 se vienen expidiendo y buscan minimizar los efectos
adversos sobre la salud de las personas y sobre el medioambiente.

Sistema de Gestión Ambiental (SGA)

La norma NTC
ISO-14001 señala El sistema de Gestión Ambiental (SGA) es la parte de la
gestión que emplea una organización para desarrollar e implementar la política
ambiental, basada en la prevención de la contaminación y la mejora continua del
comportamiento ambiental, este SGA está construido bajo el modelo o ciclo
“planificar, hacer, comprobar y actuar”.

§  Planificar,
incluyendo los aspectos ambientales, estableciendo los objetivos y las metas a
seguir.

§  Hacer,
implementando la formación y los controles operacionales necesarios.

§  Verificar,
obteniendo los resultados del seguimiento y corrigiendo las desviaciones
observadas.

§  Actuar,
revisando el progreso obtenido y efectuando los cambios necesarios para la
mejora del sistema.

Sobre el particular también se les consultó a
los funcionarios de las empresas del sector floricultor de la Sabana de Bogotá,
de la siguiente manera:

El sistema
de gestión ambiental (SGA) de una empresa, es un instrumento de carácter
voluntario establecido para alcanzar un alto nivel de protección del
medioambiente en el marco del "desarrollo sostenible".

Figura
10

¿conoce usted si la
empresa donde labora cuenta con un sistema de gestión ambiental (SGA)?

Tabla
10

¿conoce usted si la
empresa donde labora cuenta con un sistema de gestión ambiental (SGA)?

Selección de
pregunta

Selecciones

% todas las
repuestas de preguntas

Sí, la
empresa cuenta con un SGA

97

97%

No la empresa
no cuenta con un SGA

0

0%

Desconozco si
la empresa cuenta o no con un SGA

3

3%

Total

100

100%

Fuente: Impacto de la estrategia en gestión humana sobre la cultura
organizacional y la afectación sobre el medioambiente en las empresas del
sector floricultor de la Sabana de Bogotá

Las respuestas son esperanzadoras, pues el 97% de las personas
manifiestan que efectivamente las empresas sí cuentan con un sistema de gestión
ambiental, ninguno niega que no lo tuviera; solo el 3% manifiesta desconocer que
la empresa lo tiene o no, así las cosas, puede que de manera tácita no se hable
de SGA, pero toda empresa cuenta con políticas encaminadas a mitigar el impacto
que el proceso productivo origina sobre el medioambiente y los recursos
naturales.

Como se mencionó anteriormente, en Colombia
existe una amplia y diversa normatividad encaminada a la mitigación y
protección de los recursos naturales y del medio ambiente, a continuación, se
hace una breve reseña de estas:

Tabla
11

Normatividad
Colombiana para el tratamiento de aguas residuales

NORMA

ALCANCE

Decreto 1541 de 1978

Reglamenta los usos de las aguas no marítimas.

Decreto 1594 de 1984

Reglamenta sobre Usos del agua y residuos líquidos

Ley 373 de 1997

Programa para el uso eficiente y ahorro de agua

Decreto 3100 de 2003

Se reglamentan las tasas retributivas por la utilización directa del
agua como receptor de los vertimientos puntuales

Decreto 1575 de 2007

Por el cual se establece el Sistema para la Protección y control de la
Calidad Agua para consumo humano y sus Resoluciones reglamentarias. Derogan
el Decreto 475 de 1998

Decreto 1324 de 2007

Por el cual se crea el Registro de Usuarios del Recurso Hídrico y se
dictan otras disposiciones

Decreto 1323 de 2007

Por el cual se crea el Sistema de Información del Recurso Hídrico

Decreto 3930 de 2010

Establece las disposiciones relacionadas con los usos del recurso
hídrico, el Ordenamiento del Recurso Hídrico y los vertimientos al recurso
hídrico, al suelo y a los alcantarillados.

Decreto
1076 de 2015

Promueve
el Reúso de las Aguas Residuales a través de los Planes de
Reconversión a Tecnologías Limpias en Gestión de Vertimientos

Decreto 050 de 2018

"Por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1076 de 2015,
Decreto Único Reglamentario del Sector Ambiente y Desarrollo Sostenible en
relación con los Consejos Ambientales Regionales de la Microcuencas (CARMAC),
el Ordenamiento del Recurso Hídrico y Vertimientos y se dictan otras
disposiciones

Fuente: Impacto de la estrategia en
gestión humana sobre la cultura organizacional y la afectación sobre el
medioambiente en las empresas del sector floricultor de la Sabana de Bogotá

Se aclara que las nomas anteriormente
señaladas, corresponden a normas de carácter nacional, no obstante, las
entidades territoriales también están facultadas y de hecho así lo hacen, de
promulgar sus propias normas que le son aplicables a la circunscripción de sus
territorios (acuerdos, resoluciones).

Teniendo en cuenta que la normatividad, bien
sea nacional, departamental o municipal, le son de obligatorio cumplimiento a
las empresas se les hizo a los funcionarios la siguiente pregunta:

Figura
11

¿Conoce usted la
normatividad de índole medioambiental (Leyes, Decretos, Acuerdos, Resoluciones,
Etc.) que le son aplicables a la empresa donde labora?

Tabla
12

¿Conoce usted la
normatividad de índole medioambiental (Leyes, Decretos, Acuerdos, Resoluciones,
Etc.) que le son aplicables a la empresa donde labora?

Selección de
pregunta

Selecciones

% todas las
repuestas de preguntas

Sí, Conozco
algunas de las normas

95

95%

No,
Desconozco completamente la normatividad ambiental

5

5%

Total

100

100%

Fuente: Impacto de la estrategia en gestión humana sobre la cultura
organizacional y la afectación sobre el medioambiente en las empresas del
sector floricultor de la Sabana de Bogotá

En las reuniones que sostuvieron los
investigadores del presente proyecto con la parte administrativa de las
empresas objeto de estudio se puedo comprobar que dichas empresas cumplen con
la normatividad vigente y que realizan constante capacitación a sus
trabajadores, es por ello por lo que a la anterior pregunta la respuesta “sí,
conozco algunas de las normas” sumó el 95% y tan solo un 5% aduce no conocer
completamente la normatividad ambiental; lo anterior se corrobora con la
siguiente pregunta:

Figura
12

¿Usted ha recibido capacitación
sobre el tema medioambiental en la empresa donde labora?

Tabla
13

¿Usted ha recibido capacitación
sobre el tema medioambiental en la empresa donde labora?

Selección de
pregunta

% todas las
repuestas de preguntas

SI

99%

NO

1%

Total

100%

Fuente: Impacto de la estrategia en gestión
humana sobre la cultura organizacional y la afectación sobre el medioambiente
en las empresas del sector floricultor de la Sabana de Bogotá

El 99% de los encuestados
señalan que sí los han capacitado en temas de protección, mitigación y
conservación del medioambiente, tan solo el 1% manifestó que no, se vuelve a
corroborar que esto se debe a una política empresarial y del sector
floricultor.

Por el conocimiento que
los trabajadores tienen en asuntos medioambientales es importante conocer cuál
es la percepción que ellos tienen sobre el efecto que el proceso productivo de
sus empresas tiene sobre el medioambiente y los recursos naturales, estas son
las respuestas a la siguiente pregunta:

Figura
13

Considera usted que
el efecto sobre el medioambiente y los recursos naturales que origina el
proceso productivo de la empresa donde labora es:

Tabla
14

Considera usted que
el efecto sobre el medioambiente y los recursos naturales que origina el
proceso productivo de la empresa donde labora es:

Selección de
pregunta

Selecciones

% todas las
repuestas de preguntas

Alto

15

15%

Medio

35

35%

Bajo

50

50%

Total

100

100%

Fuente: Impacto de la estrategia en gestión humana sobre la cultura organizacional
y la afectación sobre el medio ambiente en las empresas del sector floricultor
de la Sabana de Bogotá

Las políticas que aplican las empresas llevan
a que sus empleados tengan una percepción de que el efecto del proceso
productivo de sus empresas sobre el medioambiente es bajo, pues así lo
respondió el 50% de los encuestados, el 34% dice que el efecto es medio y el
15% dice que es alto.

Por último, los investigadores consideran que
quienes mejor conocen los efectos que el proceso productivo de cualquier
organización, son sus trabajadores y que en gran medida si a ellos se les
escucha, se les atienden sus recomendaciones, y siempre y cuando exista una
cultura organizacional que así lo permita, la más beneficiada sería la empresa,
por eso a los encuestados se les hizo la siguiente pregunta:

Figura
14

¿Usted ha realizado,
sugerido o recomendado a su empresa, alguna actividad o procedimiento que pueda
ayudar a mitigar el impacto que el proceso productivo origine sobre el
medioambiente y los recursos naturales?

Tabla
15

¿Usted ha realizado,
sugerido o recomendado a su empresa, alguna actividad o procedimiento que pueda
ayudar a mitigar el impacto que el proceso productivo origine sobre el
medioambiente y los recursos naturales?

Selección de
pregunta

Selecciones

% todas las
repuestas de preguntas

Sí, he
realizado recomendaciones

28

28%

No he
realizado recomendaciones

71

71%

La empresa no
permite ese tipo de sugerencias o recomendaciones

1

1%

Total

100

100%

Fuente: Impacto de la estrategia en gestión humana sobre la cultura
organizacional y la afectación sobre el medio ambiente en las empresas del
sector floricultor de la Sabana de Bogotá

El 71% de los encuestados
respondieron que no han realizado recomendaciones a sus empresas para ayudar a
mitigar los impactos negativos que el proceso productivo origina sobre el
medioambiente, puede ser porque los trabajadores consideran que no es necesario
puesto que las políticas organizacionales son adecuadas. El 28% responde que sí
ha realizado recomendaciones y tan solo el 1% contesta que la empresa no
permite ese tipo de recomendaciones.

Conclusiones

El estudio realizado a las empresas del sector floricultor
de La Sabana de Bogotá permite concluir que ellas cuentan con un Sistema de
Gestión Ambiental encaminado a cumplir las normas de índole nacional,
departamental y municipal. Estas normas tienen como fin mitigar el impacto
negativo que su proceso productivo origina sobre el medioambiente y los
recursos naturales que el SGA comulga con las políticas que cada organización
tiene establecidas según su gobierno corporativo y que, entre otras, están
encaminadas a una permanente capacitación de sus trabajadores.

El SGA y las políticas implementadas por las empresas
coadyuvan a que el impacto originado sobre el medioambiente permita que sea lo
menos perjudicial, encontrándose aún efectos originados por el uso de productos
con componentes químicos, utilización de elementos no biodegradables que pueden
ser mal reciclados o que no se tenga claro el proceso de aprovechamiento de
ellos. No obstante, también se encuentran políticas claras en materia de
protección y mitigación resaltando el ahorro de agua y energía, políticas para
el reciclaje y cada vez utilizar menos fertilizantes, plaguicidas y pesticidas
que contengan elementos químicos.

La cultura organizacional interiorizada en
cada uno de los miembros de la organización floricultora propicia un ambiente
para que los trabajadores planteen soluciones a los problemas de su área.
Aportando de esta manera un ambiente adecuado para la toma de conciencia, en
las decisiones generando diálogo y promoviendo las buenas prácticas de
relacionamiento en el sitio de trabajo. Lo que permite mejorar notablemente
procesos de motivación y por ende de productividad, a esto se le conoce como
una cultura de solución y no de miedo y sanción.

Se puede afirmar que el camino más seguro entre la
estrategia de gestión humana y las condiciones esperadas de bienestar y
prosperidad en este tipo de empresas del sector floricultor, es aquel que
introduce mediaciones culturales entre los recursos naturales, el talento
humano, el capital y el producto. De esta manera se crea conciencia en cada
líder multiplicando los significados, sentimientos, lógicas y valores en torno
al trabajo como condición humana que permita generar y producir satisfacción y
bienestar a través de lo que se hace con responsabilidad social y ambiental.

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[1] Superintendencia de Sociedades. De
ahora en adelante se hará esta denominación: SuperSociedades.