https://doi.org/10.37815/rte.v36n2.1184

Artículos originales

Relación entre inteligencia emocional y calidad de vida laboral en una
empresa productiva de Pelileo

Relationship between emotional intelligence and quality of working life
in a productive company in Pelileo

Paúl
Velasco-Herrera1 https://orcid.org/0009-0003-6251-8470,

Dayamy
Lima-Rojas1  https://orcid.org/0000-0002-6554-1284

1Pontificia
Universidad Católica del Ecuador, Quito, Ecuador

[email-masked], [email-masked]

Enviado:         2024/06/10

Aceptado:       2024/12/23

Publicado:
2024/12/30

Resumen

La investigación tiene como objetivo determinar la
relación entre la inteligencia emocional y la calidad de vida laboral en los
trabajadores de una empresa productiva de Pelileo. El enfoque es cuantitativo,
diseño no experimental de corte transversal y alcance correlacional. La
recolección de datos se llevó a cabo a 150 colaboradores con la escala Trait
Meta-Mood Scale (TMMS-24) y el cuestionario de calidad de vida profesional
(CVP-35). Los resultados indican una adecuada inteligencia emocional en todas
las dimensiones y en la calidad de vida laboral se encontraron niveles
regulares, tanto global como por dimensiones. Los resultados evidencian una
correlación positiva y significativa de la atención con el apoyo directivo
(coef. = 0.203, p = 0.013) y con la calidad de vida profesional (coef. = 0.167,
p = 0.041); entre la claridad emocional con el apoyo directivo (coef. = 0.259,
p = 0.001), la motivación intrínseca (coef. = 0.216, p = 0.008) y la calidad de
vida profesional (coef. = 0.204, p = 0.012); y entre la reparación emocional y
el apoyo directivo (coef. = 0.381, p < 0.001), la motivación intrínseca
(coef. = 0.383, p < 0.001) y la calidad de vida profesional (coef. = 0.345,
p < 0.001).

Palabras clave: Atención,
comprensión, comportamiento, actitud laboral, motivación.

Sumario: Introducción,
Metodología, Resultados, Discusión, Conclusiones.

Como citar: Velasco-Herrera,
P. & Lima-Rojas, D. (2024). Relación entre inteligencia emocional y
calidad de vida laboral en una empresa productiva de Pelileo. Revista
Tecnológica - Espol, 36(2), 46-60.

https://rte.espol.edu.ec/index.php/tecnologica/article/view/1184

Abstract

The objective of the research is
to determine the relationship between emotional intelligence and the quality of
work life in the workers of a productive company in Pelileo. The approach is
quantitative, non-experimental, cross-sectional design and correlational scope.
Data collection was carried out on 150 employees with the Trait Meta-Mood Scale
(TMMS-24) and the quality of professional life questionnaire (CVP-35). The
results indicate adequate emotional intelligence in all dimensions and regular
levels were found in the quality of work life, both overall and by dimensions.
The results show a positive and significant correlation of attention with
managerial support (coeff. = 0.203, p = 0.013) and with professional quality of
life (coeff. = 0.167, p = 0.041); between emotional clarity with managerial
support (coeff. = 0.259, p = 0.001), intrinsic motivation (coeff. = 0.216, p =
0.008) and quality of professional life (coeff. = 0.204, p = 0.012); and
between emotional repair and managerial support (coeff. = 0.381, p < 0.001),
intrinsic motivation (coeff. = 0.383, p < 0.001) and quality of professional
life (coeff. = 0.345, p < 0.001).

Keywords: Attention, Understanding, Behavior, Work
attitude, Motivation.

Introducción

En el contemporáneo y diversificado entorno
laboral actual, las demandas profesionales y personales a menudo se entrelazan
de manera intrincada, afectando la calidad de vida en múltiples niveles
(Caicedo, 2019). Entre los numerosos factores que intervienen en la experiencia
laboral y bienestar general, la inteligencia emocional (IE) ha surgido como un
componente determinante (De la Cruz, 2020). La destreza para comprender y
regular las emociones personales, además de la capacidad para percibir y
responder adecuadamente a las emociones de los demás, desempeña un papel
esencial en la interacción dentro del entorno laboral (Olvera y Ángeles, 2022).

La comprensión de las emociones y su
influencia en la vida ha sido un tema central en la investigación científica y
el desarrollo personal durante décadas (Fernández y Cabello, 2021). Sin
embargo, en los últimos tiempos, ha surgido un campo de estudio específico que
ha ganado una atención considerable. La IE constituye un constructo
multifacético que abarca habilidades como percepción y regulación emocional,
empatía, entendimiento de emociones y habilidades sociales. Estas habilidades
no solo influyen en cómo se relaciona con los demás, sino también en la
capacidad para manejar el estrés, tomar decisiones efectivas y lograr el éxito
en diversos ámbitos (Puertas-Molero et al., 2020).

Dentro de los aspectos fundamentales que se
pueden destacar de la inteligencia emocional se presenta la conciencia
emocional que se describe como la destreza para identificar y comprender tanto
emociones propias como las de los demás. Este proceso es primordial para la
autorregulación emocional, que consiste en manejar adecuadamente las emociones
para lograr metas y adaptarse a diversas situaciones. La investigación ha
demostrado que la conciencia emocional está asociada con un mayor bienestar
psicológico y una mejor toma de decisiones (Perera et al., 2019).

De igual forma la IE se relaciona con
motivación emocional, que se refiere al impulso de acciones que permiten
perseguir metas significativas a pesar de los obstáculos (Granero y Gómez,
2020). Los trabajadores con alta motivación emocional tienden a tener una mayor
persistencia en la consecución de sus objetivos y experimentan un mayor sentido
de logro (Fernández-Espínola y Almagro, 2019). La capacidad de regular las
emociones también influye en la motivación. Cuando se es capaz de manejar
adecuadamente las emociones negativas, como la frustración o la ansiedad, se es
más propenso a mantenerse enfocado en las metas a largo plazo (Pascual y
Conejero, 2019). Por lo tanto, la motivación emocional y la autorregulación
están intrínsecamente relacionadas y se refuerzan mutuamente en la búsqueda del
éxito personal y ocupacional (Cuevas, 2022).

La inteligencia emocional de los equipos de
trabajo, o inteligencia emocional grupal, ha surgido como un predictor
importante de la eficacia del equipo y el enfoque en los objetivos
organizacionales. Los equipos con altos índices de inteligencia emocional
grupal son propensos a ser más cohesionados, comunicativos y eficaces en la
consecución de metas compartidas (Biedma‐Ferrer, 2021).

En la última década la valoración de la IE
ha ganado una atención considerable en el ámbito laboral, ya que se ha
demostrado que está asociado con una serie de resultados laborales positivos
(Tirado-Vides et al., 2020). Por ejemplo, Goleman (2018) señala que los
empleados con niveles más altos de inteligencia emocional suelen tener una mayor
satisfacción laboral, un mayor compromiso con su trabajo y un desempeño laboral
superior en general.

Dentro de la injerencia de la inteligencia
emocional con el ámbito laboral sale a flote la necesidad imperante de los
trabajadores por encontrar ecuanimidad entre su vida ocupacional y personal, lo
que deriva en la calidad de vida laboral (CVL). La CVL es la apreciación
subjetiva que los individuos tienen sobre diversos aspectos de su trabajo,
incluyendo el ambiente laboral, la motivación intrínseca, las relaciones
interpersonales, el apoyo directivo, la satisfacción con el salario y los
beneficios, entre otros (Salas et al., 2021).

Entre los componentes concluyentes de la
calidad de vida laboral se encuentra el equilibrio entre la vida laboral y
personal que implica la habilidad de los individuos para gestionar
satisfactoriamente las exigencias tanto del ámbito laboral como del personal,
sin que una interfiera negativamente en la otra. El incremento de las demandas
laborales, la tecnología que permite estar conectado en todo momento y la
presión por alcanzar metas y objetivos pueden desencadenar conflictos entre
ambas esferas de la vida (Aguilar-Morales, 2023). Es un aspecto crucial para el
bienestar mental y físico de los empleados, así como para su satisfacción
general con la vida. La búsqueda de un balance apropiado entre el trabajo y la
vida personal es un desafío constante para muchos trabajadores en la
actualidad.

Un estudio realizado por Gutiérrez et al.
(2020) halló una relación significativa entre el equilibrio trabajo-vida y la
satisfacción laboral. Los empleados que percibían un mayor equilibrio entre sus
responsabilidades laborales y personales reportaron niveles más altos de
satisfacción con su trabajo. Esta relación se ve reforzada por el estudio de
Allen et al. (2020) quienes demostraron que la conformidad entre la vida
profesional y personal está asociada con una mayor retención de empleados en
las organizaciones.

Por otro lado, la carencia de un balance
favorable entre la vida laboral y personal puede ocasionar consecuencias
adversas tanto a nivel individual como organizacional (Ramírez-Angel y
Riaño-Casallas, 2022). Estos hallazgos resaltan la importancia de implementar
políticas y prácticas organizacionales que fomenten un balance saludable entre
las demandas laborales y el ámbito personal de los empleados.

La inteligencia emocional también favorece
la creación de un ambiente laboral inclusivo y diverso, lo que impacta
directamente en la calidad de vida de los empleados. Las personas con alta IE
son más conscientes de las diferencias individuales y culturales, lo que les
permite interactuar de manera respetuosa y empática con colegas de diversos
orígenes (Castaño y Páez, 2020). Esta capacidad para comprender y valorar
distintas perspectivas genera un entorno más inclusivo, donde los empleados se
sienten valorados y respetados, lo que mejora su satisfacción y bienestar en el
trabajo (Marseno y Muafi, 2021).

Además, la IE ayuda a prevenir y gestionar
conflictos derivados de la diversidad de opiniones o estilos de trabajo,
fomentando una cultura de respeto mutuo y colaboración (Tajigharajeh et al.,
2021). Esto reduce las tensiones y promueve un ambiente laboral más armonioso,
en el que los empleados pueden expresar sus ideas sin temor a ser
malinterpretados o juzgados. Como resultado, la inclusión y la diversidad en el
entorno de trabajo se convierten en factores clave que elevan la percepción de
calidad de vida laboral, al promover un ambiente donde todos los empleados
pueden prosperar emocional y profesionalmente (Manikandan et al., 2022).

De acuerdo con Gonzalez et al. (2022) un
salario adecuado es igualmente importante para complacer las necesidades
básicas de los trabajadores y promover su bienestar económico. Además del
salario, los beneficios como el seguro médico, las vacaciones remuneradas y la
jubilación también cumplen un papel crucial en la apreciación de la CVL desde
la óptica de los colaboradores.

De esta manera, se evidencia que varios
estudios han demostrado que una alta calidad de vida laboral se asocia con una
secuencia de resultados positivos tanto para los colaboradores como para las
corporaciones. Se ha descubierto que los empleados que perciben su entorno
laboral como favorable experimentan niveles más altos de satisfacción laboral,
compromiso organizacional y bienestar psicológico (Wang et al., 2019).

Es así entonces como la IE se relaciona con
una serie de aspectos específicos de la CVL. En evidencia la investigación
llevada a cabo por García (2022) ha encontrado que personas con altos niveles
de inteligencia emocional suelen experimentar niveles reducidos de estrés
laboral y agotamiento emocional, así como una mayor satisfacción con sus
relaciones interpersonales en el trabajo.

En conjunto, la presente investigación
subraya la trascendencia de la inteligencia emocional en la calidad de vida
laboral. Al comprender y desarrollar las habilidades emocionales, tanto a nivel
individual como grupal, se podrá cultivar entornos laborales más saludables,
productivos y satisfactorios para todos los involucrados.

Objetivo de investigación

Determinar la relación entre la
inteligencia emocional y la calidad de vida laboral de los trabajadores de una
empresa productiva de Pelileo.

Metodología

Tipo de investigación

La investigación es de enfoque
cuantitativo, diseño no experimental de corte transversal y alcances
descriptivo y correlacional según la clasificación de Hernández – Sampieri y
Mendoza (2018).

Población

Se trabajó con toda la población
constituida por 150 colaboradores de la empresa productiva localizada en la
provincia de Tungurahua, cantón Pelileo. De acuerdo con la Tabla 1 se
divisa que respecto al género la mayoría de los colaboradores son hombres con
un 60% frente a un 40% de mujeres. Asimismo, en cuanto a la edad de los
trabajadores se analiza que un 17% se encuentran en el rango de dieciocho a
treinta años, un 77% entre treinta y uno a cincuenta y cinco años y un 6% entre
cincuenta y seis o más años. Adicionalmente, se indica que el 40% desempeñan un
cargo administrativo, el 53% cargo operativo y un 7% cargo directivo. Por otro
lado, referente al tiempo que se encuentran en la empresa se visualiza que el
6% se encuentran menos de un año, el 29% de uno a cinco años, el 33% de seis a
diez años, el 21% de once a veinte años y un 11% desde veintiuno o más años.

Tabla 1

Datos sociodemográficos de la población

Dimensión

Rangos

Trabajadores

Porcentajes

Total

Género

Masculino

Femenino

90

60

60%

40%

100%

Edad

18 a 30 años

31 a 55 años

56 o más años

25

115

10

17%

77%

6%

100%

Cargo

Administrativo

Operativo

Directivo

60

80

10

40%

53%

7%

100%

Tiempo en la empresa

Menos de un año

1 a 5 años

6 a 10 años

11 a 20 años

21 o más años

9

44

49

31

17

6%

29%

33%

21%

11%

100%

Nota. Datos suministrados por la empresa.

Instrumentos

Para la valoración de las variables de
estudio se emplean dos instrumentos, el primero de ellos es el Trait Meta-Mood
Scale-24 (TMMS-24) adaptada por Fernández-Berrocal et al. (2004) del Trait
Meta-Mood Scale-48 (TMMS-48) de Salovey et al. (1995). Escala de la
inteligencia emocional formada por 24 ítems que los participantes deben puntuar
utilizando una escala tipo Likert de cinco puntos (1= Nada de acuerdo, 2= Algo
de acuerdo, 3= Bastante de acuerdo, 4= Muy de acuerdo, 5= Totalmente de
acuerdo) que se categoriza en tres dimensiones de ocho elementos cada una:
atención emocional del ítem uno al ocho, claridad emocional del nueve al
dieciséis y reparación emocional del diecisiete al veinticuatro. La
interpretación se realiza según los puntos de corte para hombres y mujeres
conforme a cada dimensión, basándose en esto se definen los rangos: poca,
adecuada y demasiada como se evidencia en la Tabla 2.

La más reciente validación del TMMS-24,
llevada a cabo en un contexto latinoamericano, se desarrolló en una población
adulta de Lima, donde se efectuó un Análisis Factorial Confirmatorio y se
examinó el ajuste del modelo a través de los indicadores CFI = .838, TLI = 846,
RMSEA = .070 y SRMR = .085. El instrumento demostró pruebas de validez y
fiabilidad que indican un buen ajuste del modelo (Pérez et al., 2021).

El segundo recurso utilizado corresponde al
cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35) elaborado y ajustado por
Cabezas (1998) compuesto por 35 ítems, se puntúa en una escala de 1 a 10, con
los rangos; nada: valores (1 y 2); algo: valores (3, 4 y 5); bastante: valores
(6, 7 y 8); mucho: valores (9 y 10). Está constituido por tres indicadores:
apoyo directivo conformado por trece ítems, cargas o demandas en el trabajo
integrado por once ítems, motivación intrínseca con diez ítems y un ítem restante
que evalúa la CVP integral. La interpretación se efectúa de manera global
combinando todos los ítems con esto se delinean los niveles: malo entre 35 a
139 puntos, regular entre 140 a 245 puntos y bueno entre 246 a 350 puntos.

Tabla 2

Interpretación de la inteligencia
emocional

Dimensiones

Indicadores

Hombres

Mujeres

Atención emocional

Presta poca atención (debe mejorar)

Adecuada

Presta demasiada atención (debe mejorar)

< 21

22 - 32

> 33

< 24

25 - 35

> 36

Claridad emocional

Debe mejorar

Adecuada

Excelente

< 25

26 - 35

> 36

< 23

24 - 34

> 35

Reparación emocional

Debe mejorar

Adecuada

Excelente

< 23

24 - 35

> 36

< 23

24 - 34

> 35

Fuente: Fernández-Berrocal et al. (2004).

En cuanto a la validación del CVP-35,
efectuada en un contexto latinoamericano se desarrolló en una muestra de
trabajadores en Chile, donde se ejecutó un Análisis Factorial Exploratorio y se
examinó la validez de constructo obteniéndose una consistencia interna muy
buena con un alfa de Cronbach de .897. Fenómeno que se reitera en sus
indicadores: apoyo directivo alfa de .919; cargas o demandas en el trabajo
.770; y motivación intrínseca .854 (Ormeno y Lizana, 2007). Siendo una
herramienta confiable y válida como una medida multidimensional de la CVP,
apropiada para diversos contextos gracias a su amplitud discriminatoria y su
distribución factorial (Monsalve et al., 2020).

Procedimiento

Para desarrollar la investigación,
inicialmente se contactó con la dirección de Talento Humano de la organización,
con el fin de gestionar la autorización para proceder a la recopilación de
datos. Desde el punto de vista ético se obtuvo el consentimiento informado de
los participantes donde se aclaró que la utilización de la información seria
exclusivamente con propósitos académicos y de investigación bajo normas de
confidencialidad y que podían retirarse del estudio en cualquier instante. Una
vez autorizado el procedimiento se compartió el enlace de la batería de
instrumentos que se generó en la aplicación de Google Forms, mismo que fue
respondido por todos los colaboradores. La aplicación tuvo un tiempo estimado
de 20 minutos por instrumento, es decir de 40 minutos de totalidad que se
extendió por un lapso de 2 semanas llevadas a cabo en el mes de marzo de 2024.

Análisis de datos

Una vez obtenidas las respuestas, se las
descargó en una hoja de cálculo de Microsoft Excel para su posterior análisis
mediante el programa estadístico SPSS (versión 27).

Resultados

Los
resultados descriptivos de la inteligencia emocional a través de la escala
TMMS-24 se presentan en la Tabla 3. En todas las dimensiones
la media se encuentra en el rango de adecuada. En lo que respecta a la
atención, se observa una media de 24.74, lo que indica que los trabajadores
poseen la capacidad de reconocer y manejar tanto sus propias emociones como la
de sus colegas en el entorno laboral (Mayer et al., 2016). Sin embargo, la
variabilidad está dada en un rango de 10 a 39 puntos con una desviación
estándar de 6.62. Esto sugiere que algunos empleados pueden tener una atención
emocional mucho más desarrollada que otros.

Por
otro lado, la claridad emocional alcanza una media de 28.69, lo que sugiere una
comprensión sólida de sus propias emociones y la capacidad de expresarlas de
manera efectiva (Mayer et al., 2008).
Las puntuaciones varían entre los 12 y 40 puntos con una desviación
estándar de 6.60.

Finalmente,
la reparación emocional con una media de 29.19 indica que pueden manejar
efectivamente las emociones difíciles y recuperarse de las situaciones
estresantes en el trabajo (Salovey y Mayer, 1990). La dispersión también es
similar porque el rango de puntuación va de 12 a 40 con una desviación estándar
de 6.35.

Tabla 3

Resultados
descriptivos de la inteligencia emocional

Estadísticos

Escala TMMS - 24

Atención

Claridad

Reparación

Media

24.74

28.69

29.19

Desviación estándar

6.62

6.60

6.35

Mínimo

10.00

12.00

12.00

Máximo

39.00

40.00

40.00

Nota.
Resultados obtenidos con la aplicación de la escala TMMS-24.

El
análisis categórico de la Tabla 4 muestra que, en las tres
dimensiones el mayor porcentaje se encuentra en el rango adecuada, de manera
similar a lo obtenido en las medias analizadas anteriormente. Sin embargo, en
todos los casos, hay trabajadores que manifiestan dificultades en su inteligencia
emocional. En atención emocional es considerable un 38.7% que presta poca
atención y un 9.3% que presta demasiada atención, esto sugiere que existe una
necesidad de intervención y desarrollo de habilidades emocionales entre los
trabajadores para mejorar su desempeño y bienestar en el trabajo (Salovey y
Mayer, 1990).

Por
otra parte, el 29.3% necesita mejorar su claridad emocional, lo que podría
impactar en su capacidad para tomar decisiones efectivas y mantener relaciones
laborales saludables (Mayer et al., 2016). Solo el 19.3% alcanza una excelente
claridad, es decir, que son capaces de mantener un alto nivel de autoconciencia
emocional y adaptarse eficazmente a los desafíos emocionales en el trabajo
(Mayer et al., 2008).

En
la dimensión reparación emocional el 19.3% debe mejorar su reparación, lo que
sugiere que pueden experimentar dificultades en el manejo y la restauración de
sus emociones después de enfrentar escenarios agobiantes o conflictivos en el
trabajo (Brackett y Mayer, 2003). Otro 19.3% alcanza el nivel excelente lo que
indica que pueden manejar eficientemente sus emociones, superar adversidades y
mantener un equilibrio emocional saludable (Ugoani et al., 2015).

Tabla 4

Análisis
categórico de la inteligencia emocional

Dimensión:
Atención emocional

Frecuencia
(f)

Porcentaje
(%)

Debe
mejorar su atención: presta poca atención

Adecuada
atención

Debe
mejorar su atención: presta demasiada atención

58

78

14

38.7

52.0

9.3

Dimensión:
Claridad emocional

Frecuencia
(f)

Porcentaje
(%)

Debe
mejorar su claridad

Adecuada
claridad

Excelente
claridad

44

77

29

29.3

51.3

19.3

Dimensión:
Reparación emocional

Frecuencia
(f)

Porcentaje
(%)

Debe
mejorar su reparación

Adecuada
reparación

Excelente
reparación

29

92

29

19.3

61.3

19.3

Fuente:
Elaboración propia.

Los
resultados descriptivos de la calidad de vida laboral, medidos a través del
indicador CVP - 35, se presentan en la Tabla 5. En cuanto al apoyo
directivo, se observa una media de 86.41. Esto sugiere que, en promedio, los
trabajadores perciben un nivel medio o moderado de apoyo por parte de la
dirección de la organización (Martín et al., 2004). Sin embargo, la desviación
estándar de 20.20 indica una dispersión alta en las percepciones de apoyo
directivo entre los colaboradores, lo que puede reflejar diferencias en las
experiencias individuales en el lugar de trabajo.

La
puntuación de las cargas o demandas en el trabajo alcanza una media de 58.79.
Esto indica que los trabajadores enfrentan una carga de trabajo moderada
(Pérez-Valdecantos et al., 2022). La desviación estándar de 11.02 sugiere que
hay consistencia en las percepciones de las cargas laborales, con una
variabilidad relativamente baja entre los empleados.

El
grupo de trabajadores alcanza una puntuación media de 83.83, lo que sugiere
que, en general, los empleados muestran un nivel medio de motivación intrínseca
en su trabajo. Esto implica que, si bien existe cierto grado de interés y
satisfacción derivados del trabajo en sí mismo, no se alcanza el máximo
potencial y a su vez sugiere la necesidad de explorar y abordar factores como
la falta de autonomía, la escasez de oportunidades de desarrollo o la ausencia
de reconocimientos (Fernández et al., 2008). La desviación estándar de 15.11
indica una variabilidad moderada en los niveles de motivación intrínseca entre
los empleados, lo que puede deberse a diferencias individuales en la percepción
del trabajo y las tareas asignadas.

Finalmente,
en lo que respecta a la calidad de vida profesional se observa una media de
229.03. Estos resultados sugieren que, los trabajadores alcanzan un nivel
regular de calidad de vida en su ámbito profesional. Lo que exterioriza áreas
de mejora en el entorno laboral, como las relaciones interpersonales, el
equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la satisfacción con el salario
y los beneficios o la complacencia con el ambiente laboral (Martín et al.,
2004). La desviación estándar de 37.25 indica una dispersión baja en las
percepciones de calidad de vida profesional entre los empleados, lo que puede
reflejar cierta homogeneidad en las experiencias laborales y las condiciones de
trabajo.

Tabla 5

Resultados
descriptivos de la calidad de vida laboral

Estadísticos

Indicador
CVP - 35

Apoyo
directivo

Cargas o
demandas en el trabajo

Motivación
intrínseca

Calidad de
vida profesional

Media

Desviación
estándar

Mínimo

Máximo

86.41

20.20

15.00

128.00

58.79

11.02

29.00

91.00

83.83

15.11

20.00

110.00

229.03

37.25

94.00

310.00

Fuente:
Elaboración propia.

En
el análisis categórico de la Tabla 6 se presenta la distribución
de frecuencias de los niveles de calidad de vida profesional, obtenidos con el
baremo dado en el cuestionario CVP - 35. Se examina que la mayoría de los
trabajadores (66%) calificaron su calidad de vida laboral como regular. Esto
sugiere que, una proporción considerable de la muestra no percibe su calidad de
vida laboral ni como buena ni como mala. Esta percepción podría reflejar una
situación en la que los empleados están satisfechos con algunos aspectos de su
trabajo, pero también identifican áreas de mejora (Faisal-E-Alam y Aktarun,
2022).

Por
otro lado, el 33.3% reportaron un nivel bueno de calidad de vida laboral. Esto
indica que un tercio de la muestra está contento con las condiciones y el
ambiente de trabajo, lo que sugiere que la empresa podría estar proporcionando
un entorno laboral satisfactorio para una parte de su fuerza laboral (Sarwar et
al., 2023).

Solo
un empleado (0.7%) califica su calidad de vida laboral como mala. Aunque esta
es una proporción muy pequeña de la muestra, no se debe pasar por alto, ya que
sugiere la presencia de problemas que afectan negativamente la experiencia
laboral de ese empleado. Estos problemas podrían estar relacionados con el
ambiente de trabajo, la carga laboral, las relaciones interpersonales u otros
factores que impactan en la calidad de vida laboral (Sonnentag et al., 2023).

Tabla 6

Análisis
categórico de la calidad de vida laboral

Escala

Frecuencia

Porcentaje

Nivel malo de CVP

1

0.7

Nivel regular de CVP

99

66.0

Nivel bueno de CVP

50

33.3

Fuente:
Elaboración propia.

Previo
al análisis correlacional de ambas variables de estudio, se lleva a cabo la
prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov para seleccionar el estadístico
adecuado. En la Tabla 7 se examina que los valores
de significancia (Sig.) son menores que el nivel de significancia típico de
0.05. Esto sugiere que las distribuciones de estas variables no se ajustan a
una distribución normal por lo que se utiliza el estadístico no paramétrico
coeficiente Rho de Spearman, que no requiere supuestos sobre la distribución de
los datos y es más robusto frente a la falta de normalidad en los datos.

Tabla 7

Prueba
de normalidad

Variable

Kolmogorov-Smirnov

Estadístico

gl

Sig.

Atención

0.087

150

0.007

Claridad

0.078

150

0.025

Reparación

0.079

150

0.022

Apoyo Directivo

0.069

150

0.078

Cargas o Demandas en el Trabajo

0.118

150

0.000

Motivación Intrínseca

0.090

150

0.004

Calidad de Vida Profesional

0.045

150

.200*

Fuente:
Elaboración propia.

En
la Tabla 8 se muestran los resultados
del análisis de correlación realizado. Se observa una correlación positiva y
significativa entre la atención y el apoyo directivo (coef. = 0.203, p = 0.013)
y entre la atención y la calidad de vida profesional (coef. = 0.167, p =
0.041). Esto sugiere que los empleados que perciben un mayor apoyo directivo y
una mejor calidad de vida profesional tienden a tener niveles más altos de
atención emocional en el trabajo. Sin embargo, no se encontró una correlación
significativa entre la atención y las cargas o demandas en el trabajo (coef. =
-0.056, p = 0.498) ni con la motivación intrínseca (coef. = 0.154, p = 0.061).

Hay
correlaciones positivas y significativas entre la claridad emocional y el apoyo
directivo (coef. = 0.259, p = 0.001), la motivación intrínseca (coef. = 0.216,
p = 0.008) y la calidad de vida profesional (coef. = 0.204, p = 0.012). Esto
indica que una mayor claridad emocional se relaciona con un mayor apoyo
directivo, una mayor motivación intrínseca y una mejor calidad de vida
profesional, pero no con las cargas o demandas en el trabajo (coef. = -0.057, p
= 0.486).

Se
encontraron correlaciones positivas y significativas entre la reparación
emocional y el apoyo directivo (coef. = 0.381, p < 0.001), la motivación
intrínseca (coef. = 0.383, p < 0.001) y la calidad de vida profesional
(coef. = 0.345, p < 0.001). Esto sugiere que los empleados que perciben un
mayor apoyo directivo tienen una mayor motivación intrínseca y una mejor
calidad de vida profesional tienden a tener niveles más altos de habilidades de
reparación emocional en el trabajo. No se encontró una correlación
significativa entre la reparación emocional y las cargas o demandas en el
trabajo (coef. = 0.009, p = 0.910).

Tabla 8

Prueba
de correlación Rho de Spearman

Apoyo Directivo

Cargas o Demandas en el Trabajo

Motivación Intrínseca

Calidad de Vida Profesional

Atención

Coef.

0.203

-0.056

0.154

0.167

Sig.

0.013

0.498

0.061

0.041

Claridad

Coef.

0.259

-0.057

0.216

0.204

Sig.

0.001

0.486

0.008

0.012

Reparación

Coef.

0.381

0.009

0.383

0.345

Sig.

0.000

0.910

0.000

0.000

Fuente:
Elaboración propia.

Hay
diferentes patrones de correlación entre las dimensiones de la inteligencia
emocional y los indicadores de calidad de vida laboral. Mientras que algunas
dimensiones están relacionadas positivamente con ciertos aspectos de la calidad
de vida laboral, otras no muestran asociaciones significativas. Esto puede
indicar la complejidad de la relación entre la inteligencia emocional y la
calidad de vida laboral, que puede estar influenciada por múltiples factores
contextuales y organizacionales (Gavín-Chocano y Molero, 2020).

Discusión

Este
estudio se realizó con el propósito de explorar la relación entre la
inteligencia emocional y la calidad de vida laboral. En los resultados se
evidencia una adecuada inteligencia emocional, junto con un nivel regular de
calidad de vida laboral de los trabajadores de una empresa productiva de
Pelileo. Adicionalmente, se reflejan correlaciones positivas entre algunas
dimensiones de la inteligencia emocional y de la calidad de vida laboral, como
la claridad con la calidad de vida profesional, en consonancia con la
investigación efectuada por Macías et al. (2016), donde sus resultados
demuestran que los profesionales que poseen una adecuada claridad emocional
perciben una mayor calidad de vida laboral.

De
similar forma al estudio expuesto por Sanchez-Gomez y Breso (2019) confirma la
correlación positiva que existe entre la inteligencia emocional y la calidad de
vida laboral, destacando que al igual que en la presente investigación no se
evidencian relaciones significativas entre las cargas o demandas en el trabajo
y la IE.

Es
importante tener en cuenta que algunos de los resultados pueden no coincidir
completamente con lo que se conoce en la actualidad sobre el tema. Por ejemplo,
la falta de correlación entre la atención y las cargas o demandas en el trabajo
puede ser inesperada, dado que se espera que una mayor atención emocional ayude
a los empleados a lidiar con situaciones estresantes en el trabajo. Esto podría
sugerir la necesidad de investigar más a fondo los posibles factores
moderadores que podrían influir en esta relación (Riaz et al., 2020).

Por
otra parte, Patricio (2022) también concluyó que existe una correlación
positiva y significativa de .401 entre las variables: calidad de vida laboral y
la inteligencia emocional que en concordancia con el presente estudio se infiere
que los profesionales que poseen un elevado nivel de inteligencia emocional
suelen experimentar una mayor satisfacción en su calidad de vida laboral.

En
la investigación llevada a cabo por Alomia-Padilla et al. (2023) se deduce
asimismo una correlación relevante entre la calidad de vida laboral y la
inteligencia emocional, como también sucede en el presente estudio se destaca
la conexión que existe entre la claridad emocional y la motivación intrínseca
que, sabiéndola llevar adecuadamente, favorece que los trabajadores puedan
encontrar impulsos propios que los guíen de manera auténtica y duradera hacia
sus metas.

De
acuerdo con el análisis desarrollado por Arar y Öneren (2021) los colaboradores
con alta IE no solo son más capaces de transformar la felicidad en el lugar de
trabajo en un mejor rendimiento percibido, sino que también logran mantener un
equilibrio entre su vida laboral y personal, a pesar de las exigencias
inherentes a su profesión. Estos hallazgos van en línea con lo aquí propuesto,
resaltando la importancia de una alta IE para mitigar los efectos negativos de
la sobrecarga laboral y preservar la calidad de vida laboral.

Conclusiones

A medida que las
organizaciones mejoren el bienestar de sus empleados y maximicen su
rendimiento, es imperativo comprender cómo las habilidades emocionales de los
individuos influyen en su experiencia laboral. Esta investigación demostró una
correlación positiva de nivel moderado entre la inteligencia emocional y la
calidad de vida laboral. Por lo tanto, en futuras investigaciones se puede
ampliar el alcance y considerar otras variables contextuales que puedan influir
en esta relación. De igual forma la investigación fue realizada con toda la
población de una organización laboral, sin embargo, constituyen un pequeño
número para la generalización de los resultados, razón por la cual se deben
realizar estudios con mayor número de participantes.

Este estudio
proporciona un punto de partida meritorio para comprender la interacción entre
la inteligencia emocional y la calidad de vida laboral y establece una base
sólida para el perfeccionamiento de intervenciones en el lugar de trabajo que
promuevan el bienestar de los colaboradores. Las empresas que invierten en el
desarrollo de la inteligencia emocional pueden esperar, no solo una mejora en
la calidad de vida laboral de sus empleados, sino también un aumento en la
productividad y la eficiencia operativa.

Es crucial reconocer
que la inteligencia emocional puede y debe ser desarrollada continuamente. Los
esfuerzos sostenidos en este sentido generan beneficios duraderos para los
colaboradores y la organización en conjunto. Asimismo, la evaluación periódica de
la inteligencia emocional y la calidad de vida laboral permite a las empresas
identificar áreas de mejora y ajustar sus estrategias.

En última instancia,
esta investigación no solo brinda información valiosa para las empresas que
buscan mejorar la calidad de vida laboral de sus trabajadores, sino que también
ofrece perspectivas importantes para fomentar el desarrollo integral de los individuos
en su vida personal y laboral.

Reconocimientos

Los autores declaran
la contribución y participación equitativa de roles de autoría para esta
publicación.

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