https://doi.org/10.37815/rte.v36n1.1144

Artículos originales

Impacto del clima laboral en la productividad de los trabajadores en
empresas de Lima

The Impact of Work Environment on Worker Productivity in Companies in
Lima

Eva
María Ventura Hernández1 https://orcid.org/0000-0002-3917-8098,

Enrique
Alonso Castro Guzmán 1  https://orcid.org/0000-0001-9326-2277, Eduardo Percy
Matta Solís1 https://orcid.org/0000-0001-9422-7932

1Universidad
María Auxiliadora, Lima, Perú

[email-masked], [email-masked], [email-masked]

Enviado:         2024/02/29

Aceptado:       2024/06/24

Publicado:
2024/06/30

Resumen

El objetivo de este
estudio es analizar el impacto del clima laboral en la productividad de los
trabajadores, en empresas ubicadas en Lima, identificando los principales
factores que influyen en dicho clima y su relación con los niveles de
rendimiento laboral. La investigación tuvo un enfoque cuantitativo, tipo
aplicado, con un diseño no experimental, correlacional y de corte transversal.
Se tomó una muestra de 381 trabajadores mayores de 18 años y de ambos sexos que
laboran en empresas de Lima. Se utilizó la técnica de recolección de datos
mediante encuestas y el instrumento fue un cuestionario que constaba de 18
ítems para la variable del clima laboral, compuesta por 3 dimensiones; y 17
ítems para la variable productividad, compuesta por 2 dimensiones. En relación
al clima laboral, la mayoría de los trabajadores percibieron un ambiente
laboral positivo, con porcentajes significativos en las dimensiones de
liderazgo, motivación y satisfacción laboral. Específicamente, el liderazgo
mostró un porcentaje del 51.18% de percepción de clima laboral bueno, seguido
por la motivación con un 45.67% y la satisfacción laboral con un 43.31%.
Respecto a la productividad de los trabajadores, se observó una tendencia
positiva, con un alto porcentaje de eficiencia (62.20%) y eficacia (59.84%). Se
concluye que existe un clima laboral favorable que contribuye a altos niveles
de productividad entre los trabajadores de las empresas en Lima;  además, se identifica una relación positiva
moderada entre el clima laboral y la productividad (P<0.05; R=0.784).

Sumario: Introducción,
Marco Teórico, Metodología, Resultados, Discusión y Conclusiones.

Como citar: Ventura,
E., Castro, E. & Matta, E. (2024). Impacto del clima laboral en la
productividad de los trabajadores en empresas de Lima. Revista
Tecnológica - Espol, 36(1), 124-134.

https://rte.espol.edu.ec/index.php/tecnologica/article/view/1144

Palabras clave: clima laboral, productividad, trabajadores,
empresas.

Abstract

The aim of this study is to
analyze the impact of work environment on worker productivity in companies
located in Lima by identifying the main factors that influence this environment
and its relationship with the levels of work performance. The study had a
quantitative applied approach with a non-experimental, correlational, and
cross-sectional design. A sample of 381 workers over 18 years of age and of
both sexes working in companies in Lima was taken. Data collection was
conducted through surveys, and the instrument was a questionnaire consisting of
18 items for the work environment variable, composed of 3 dimensions, and 17
items for the productivity variable, composed of 2 dimensions. The results
showed that most workers perceived a positive work environment, with
significant percentages in the dimensions of leadership, motivation, and job
satisfaction. Specifically, leadership showed a 51.18% perception of a good
work environment, followed by motivation with 45.67% and job satisfaction with
43.31%. A positive trend was observed regarding worker productivity, with a
high percentage of efficiency (62.20%) and effectiveness (59.84%). It is
concluded that there is a favorable work environment that contributes to high
levels of productivity among workers in companies in Lima. A moderate positive
relationship between work environment and productivity was identified
(P<0.05; R=0.784).

Keywords: work environment, productivity, workers,
companies.

Introducción

Actualmente,
las empresas y los emprendimientos buscan permanecer en el mercado y ser los
primeros en su rubro, a su vez, estas han detectado que contar con un buen
clima laboral en su equipo de trabajo es importante para fomentar vínculos de
compromiso en los trabajadores, mejorando la predisposición para realizar
tareas y comunicarse asertivamente, ocasionando un impacto positivo en la
productividad (Picon, 2019).

El
rendimiento de un trabajador está relacionado directamente con las condiciones
laborales, ambiente social y nivel educativo, entre otros; sin embargo, los
aspectos y/o incidencias que afectan la productividad de la empresa son las
inasistencias injustificadas, permisos y personas desmotivadas, pues si se
compara  la cultura laboral de países subdesarrollados
con la de países desarrollados ser productivo y trabajar con eficiencia y
efectividad es parte de la vida, mas no una obligación por necesidad de un
salario (Hernández et al., 2020).

Las
empresas aspiran ser eficaces en el mercado competitivo, demostrando que tienen
un desempeño positivo en su productividad. Al mejorar la eficiencia, se
establecen mejores prácticas en el proceso de producción, siendo el recurso
humano uno de los principales pilares para su funcionamiento; además, la mejora
tecnológica contribuye a incrementar la productividad (Becerra-Peña & Lemos Mejía, 2021).

Las
empresas y los emprendimientos contemporáneos reconocen la importancia de un
buen clima laboral para fomentar el compromiso y mejorar la productividad de
sus equipos; sin embargo, en el contexto peruano, son pocas las empresas que
toman en cuentan el impacto que puede
generar un mal desempeño laboral, a causa de  malos incentivos, bajo salario, presión,
rotación de personal, carencia de un contrato de trabajo, situaciones que
conllevan a que un colaborador no se desempeñe de manera eficiente en sus actividades,
por ello, es importante que estas empresas se enfoquen en proporcionar  un buen clima laboral, comenzando por
respetar los derechos laborales de los colaboradores (Yanac Requejo, 2018).

En la
ciudad de Lima, se observa una proliferación de emprendimientos dedicados al
rubro de Fast Food, tales
como pizzerías, pollerías, hamburgueserías, evidenciando la cantidad de
opciones para los consumidores que desean consumir este tipo de alimentos. Esta
variedad dificulta la elección del consumidor, pero cada empresa emplea
diversas estrategias para atraer clientes, centrándose en ofrecer productos de
calidad y excelente atención; sin embargo, muchos negocios no han adoptado
políticas que influyan en el clima laboral, lo que ha llevado a una
variabilidad en el desempeño de los trabajadores.

Por esta
razón, surge la necesidad de investigar el
problema ¿Cuál es el impacto del clima laboral en la
productividad de los trabajadores en empresas ubicadas en Lima, y cuáles son
los factores específicos del clima laboral que influyen en la productividad?.

Objetivo de
investigación

El objetivo general del presente
estudio es analizar el impacto del clima laboral en
la productividad de los trabajadores en empresas ubicadas en Lima,
identificando los principales factores que influyen en dicho clima y su
relación con los niveles de rendimiento laboral.

Marco Teórico

El clima laboral es el conjunto
de características, cualidades e interpretaciones que son percibidas por los
trabajadores de una empresa, las cuales influyen en su comportamiento,
liderazgo, motivación y satisfacción laboral; siendo fundamental, ya que
impacta directamente en los resultados de una organización y además la
distingue de otras. Un clima laboral positivo proporciona un entorno de trabajo
estable, que debe mantenerse a lo largo del tiempo para asegurar el bienestar
de los empleados y de la sociedad en general
(Uribe Prado, 2015);
además, el clima laboral impacta directamente en la productividad de los
trabajadores, influyendo de forma positiva o negativa en resultados obtenidos a
través de procesos o sistemas en una organización (Guadalupe et al., 2009).

Los
componentes del clima laboral son el
liderazgo,
la motivación y la satisfacción laboral, que transmiten, recopilan y extraen información para comprender
cómo perciben los trabajadores el clima laboral en Lima. El liderazgo implica dirigir equipos de trabajo,
generando confianza y seguridad para establecer una relación funcional entre
líder y subordinado. La motivación
impulsa a los trabajadores a cumplir con los propósitos de la empresa,
sintiéndose responsables y comprometidos con su trabajo (Uribe Prado, 2015); por último, la satisfacción laboral se refiere a un
ambiente agradable donde los trabajadores se sienten valorados y satisfechos
con su trabajo  (Chiavenato, 2007).

La productividad,por su parte, se define como el
resultado obtenido de un proceso donde se emplean recursos como trabajadores,
tiempo, maquinaria e insumos para lograr resultados esperados como unidades
producidas, productos vendidos o ganancias. La productividad se mide y se
cuantifica a través de los resultados que se obtienen de un proceso o sistemas
de producción propios de cada empresa, procesos constituidos por elementos como
tecnología, maquinarias, materia prima y factor humano; por lo que para
incrementar la productividad se debe emplear adecuadamente estos elementos, según
su competencia, para  lograr mejores
resultados, tomando en cuenta un buen clima laboral (Mendoza, 2018).

Sus
componentes son la eficiencia y la
eficacia, que deben ser asumidos con responsabilidad por los
trabajadores para obtener resultados óptimos (Gutiérrez Pulido, 2006). La eficiencia es la relación entre el resultado alcanzado y los recursos
utilizados, logrando los resultados esperados utilizando la cantidad mínima de
recurso. La eficacia
es el grado en que se realizan las actividades planeadas y se consiguen los
resultados proyectados (Álvarez et al., 2015).

Estudios relacionados
al clima laboral y la productividad

Mendoza (2019), realizó una investigación en
Huacho, Lima-Perú,  sobre el clima
laboral y la productividad en una empresa industrial. El estudio encontró que
el 40% de los trabajadores percibían el clima laboral y la productividad como
regulares, mientras que el 3% consideró el clima laboral malo, aunque indicaron
que la productividad era buena; el estudio concluyó que existe una relación
significativa entre el clima laboral y la productividad, indicando la necesidad
de implementar programas de capacitaciones y talleres para mejorar el clima
laboral. De manera similar, Benites y Feria (2019) en Piura, determinaron la
relación entre el clima laboral y la productividad en la empresa Avícolas y
Marketing S.A.C.  Sus resultados
mostraron que el 36% de los trabajadores percibían el clima laboral como
regular, el 25% como bueno y el 3% como muy bueno, concluyendo que existe una
relación significativa entre la autorrealización y la productividad de los
colaboradores. Asimismo, Vílchez (2022) llevó a cabo un estudio en un centro
comercial de Lima Norte, donde encontró que el 58% de los trabajadores
consideraban el clima laboral como indiferente, el 34% estaban de acuerdo y el
8% muy de acuerdo; mientras que en términos de productividad, el 60% la
percibía como indiferente, el 30% estaba de acuerdo y solo el 10% muy de
acuerdo. El estudio determinó que existe una relación significativa entre el
clima laboral y la productividad.

Estudios
relacionados a la percepción sobre el clima laboral

Pilligua
y Arteaga (2019) en su estudio en Colombia sobre
el clima laboral como factor clave en el rendimiento productivo de las empresas,
encontraron que el 58% de los trabajadores calificaron el clima laboral como
regular e identificaron áreas prioritarias para mejorar la productividad, tales
como el desarrollo de carrera profesional, liderazgo, colaboración y
comunicación entre los empleados. Además, destacaron la importancia de que la
empresa genere ambientes adecuados para optimizar la productividad de los
trabajadores. Por su parte, Altamirano (2020)  al investigar el clima laboral y la productividad de los colaboradores
de "Mi Banco", en Chiclayo, reveló que el 70% de los trabajadores
sentían que su trabajo no era valorado, y el 66% consideraban que su
remuneración no compensaba su esfuerzo, calificándola de injusta. Más del 70%
manifestó estar en búsqueda de nuevas oportunidades laborales con mejores
expectativas salariales. Además, el 60% reportó supervisiones exigentes sin
retroalimentación ni capacitaciones, y el 75% señaló la falta de trabajo en
equipo. El 76% indicó que no se cumplían los objetivos planificados, y más del
70% calificaron el clima laboral como malo. Se concluyó una relación entre
estas variables.

Importancia
y justificación

Es
importante investigar el clima laboral alineado con los objetivos y resultados
empresariales, ya que esto permite identificar los factores que impactan en la
productividad. Para mejorarlo, es necesario implementar elementos como un
liderazgo efectivo, una comunicación adecuada, la motivación de los empleados,
condiciones laborales óptimas, satisfacción laboral y capacitación, los cuales
influyen en la eficacia del trabajo;  además,
la creación de un buen ambiente laboral conlleva a una mejora en los tiempos de
trabajo, la eficiencia en la utilización de recursos, la calidad del producto y
el incremento en las ventas. Asimismo, fomenta la identificación de los
empleados con la empresa y el respeto entre todos los niveles jerárquicos.

La
investigación se justifica teóricamente, ya que se considera teorías existentes
para su desarrollo e investigación. Es decir, tanto para la variable del clima
organizacional como para la productividad, se utiliza teorías de autores
actualizados y relevantes en relación con las variables de estudio. Además, se
justifica prácticamente, dado que los resultados obtenidos facilitarán y
aportarán información relevante para la implementación de estrategias de clima
laboral en las organizaciones estudiadas y su relación con la productividad
alcanzada. Desde una perspectiva social, la investigación beneficia a los
dueños, colaboradores y clientes de la empresa, ya que conllevaría a la mejora
de las condiciones de clima laboral para los trabajadores; por último, se
justifica metodológicamente, ya que los instrumentos desarrollados en esta
investigación podrían servir como modelo para futuros estudios que aborden las
variables analizadas.

En
conclusión, la hipótesis general
del presente estudio es la existencia de una relación significativa entre el
clima laboral y la productividad de los trabajadores en empresas de Lima.

Metodología

La investigación fue de enfoque cuantitativo,
tipo aplicada, diseño metodológico no experimental de corte transversal y nivel
correlacional. Es menester indicar que en las investigaciones no experimentales
no se manipulan las variables de estudio, pues solo se observa la variable en
su ámbito para ser analizada; respecto al corte transversal se refiere a la
recolección de datos en un momento y tiempo determinado (Hernandez R et al., 2014).

Población
y Muestra

La población estuvo conformada por 20 empresas
del rubro  Fast Food del distrito de los Olivos, ubicado
en la ciudad de Lima, Perú;  por ende, la
población estudiada se consideró como finita.

La muestra estuvo constituida por 381
trabajadores mayores de 18 años de ambos sexos que laboran en empresas del
rubro Fast Food del
distrito de los Olivos de la ciudad de Lima. Para determinar la muestra, se
aplicó la fórmula de muestreo para poblaciones finitas.

La técnica utilizada para la recolección de
datos fue la encuesta, la que permitió recabar información de las respuestas
dadas por los encuestados. La encuesta es una herramienta  adecuada para la obtención datos e información
en un momento determinado (Hernandez R et al., 2014).

El instrumento de recolección de datos con el
que se midió la variable clima laboral, estuvo conformado por 18 ítems,
clasificados en 3 dimensiones: liderazgo, motivación y satisfacción laboral.
Asimismo, el formulario de recolección de datos para medir la variable
productividad estuvo comprendido por 17 ítems, clasificados en 2 dimensiones:
eficiencia y eficacia.

Plan
de Análisis

El procedimiento estadístico de la información
obtenida, se organizó a partir de una data en Excel, a su vez esta base fue
procesada en el paquete estadístico SPPS versión 26, donde se realizó el
análisis de confiabilidad utilizando el Alfa de Cronbach para ambas variables;
para la estadística descriptiva se realizó frecuencias y tablas, también se
utilizó la prueba de normalidad y correlación Spearman.

Consideraciones
Éticas

Se tomaron en cuenta los siguientes
principios éticos: la autonomía, a través de este principio se
manifiesta el respeto hacia las personas, ya que, estas tienen la libertad de
actuar, elegir y tomar sus propias decisiones (Velasco, 2013). En ese sentido,
se pidió permiso a los administradores, para realizar el estudio en su empresa;
además, se explicó a los trabajadores sobre el consentimiento informado. La beneficencia orientado a
hacer el bien a otros, es decir, se busca
prevenir  y eliminar el daño a
otros (Aparisi, 2010). Al respecto, los resultados obtenidos se compartieron con la empresa a
fin de que tome medidas de mejora, quedando descartado que con esta información
se causará daño. La no maleficencia,  que
protege la manera de actuar sin dañar a las personas, teniendo la obligación de
disminuir el riesgo de causar un perjuicio (Arias S & Peñaranda, 2015). En tal sentido, la aplicación del cuestionario fue anónimo, no
evadiendo su privacidad, por ende, los resultados fueron para fines académicos.
La justicia, por medio de este
principio se conserva la dignidad de cada persona, a pesar  de las circunstancias, sin someterlas a ser
discriminadas (Ferrer Lues, 2003). Los participantes de esta investigación fueron tratados por igual, sin
mostrar mayor preferencia por alguno, pues a todos se les trató con cordialidad
y respeto.

Resultados

A partir de la información obtenida, se analizaron las respuestas de
381 trabajadores, mediante cuestionarios, los cuales evaluaron cómo los
diferentes aspectos del clima laboral (el liderazgo, la motivación y la
satisfacción) influyen en la eficiencia y eficacia de los trabajadores en las
empresas de Lima. A continuación, se detallan los principales hallazgos y se
discuten sus implicaciones para la gestión empresarial y la mejora del clima
laboral:

Tabla 1

Descripción de las variables clima laboral y la productividad de los
trabajadores en empresas de Lima

CATEGORÍAS

CLIMA LABORAL

PRODUCTIVIDAD

frec.

%

frec.

%

Bueno

192

50,39%

164

43,04%

Regular

127

33,33%

158

41,47%

Malo

62

16,27%

59

15,49%

Total

381

100,00%

381

100,00%

En la descripción del clima laboral, se observa que una mayoría de
trabajadores (50.39%) percibe un nivel de clima laboral bueno. Seguido de un
33.33% que lo considera regular, mientras que un 16.27% lo percibe como malo.
Por otro lado, en cuanto a la productividad, el 43.04% de los trabajadores
presentan un nivel alto, seguido por un 41.47% que muestra un nivel medio de
productividad, y un 15.49% que presenta una productividad baja. En conclusión,
la mayoría de los trabajadores encuestados manifiestan percibir un clima
laboral bueno en las empresas de Lima (Tabla 1).

Tabla 2

Factores
que determinan el clima laboral de los trabajadores en empresas de Lima

CATEGORÍAS

FACTORES
DEL CLIMA LABORAL

LIDERAZGO

MOTIVACIÓN

SATISFACCIÓN LABORAL

frec.

%

frec.

%

frec.

%

Clima laboral bueno

195

51,18%

174

45,67%

165

43,31%

Clima laboral regular

128

33,60%

155

40,68%

138

36,22%

Clima laboral malo

58

15,22%

52

13,65%

78

20,47%

Total

381

100,00%

381

100,00%

381

100,00%

La
descripción de los factores del clima laboral determina que, en el factor de
liderazgo, el 51.18% de los trabajadores perciben un clima laboral bueno,
seguido por el 33.60% que advierten un clima laboral regular, y un 15.22%
perciben un clima laboral malo. En cuanto al factor de motivación, el 45.67% considera
que el clima laboral es bueno, el 40.68% percibe un clima laboral medio, y el
13.65% cree que es malo. En relación al factor de satisfacción laboral, el
43.31% de trabajadores califica al clima laboral como bueno, el 36.22% como regular,
y el 20.47% lo percibe como malo (Tabla 2).

En
conclusión, en su mayoría, los trabajadores perciben un clima laboral bueno en
los diferentes factores de liderazgo, motivación y satisfacción laboral,
seguido por un clima regular y, en menor medida, un clima laboral malo.

Tabla 3

Descripción
de los aspectos de la productividad de los trabajadores en empresas de Lima

CATEGORÍAS

ASPECTOS
DE LA PRODUCTIVIDAD

EFICIENCIA

EFICACIA

frec.

%

frec.

%

Productividad alta

237

62,20%

228

59,84%

Productividad media

103

27,03%

114

29,92%

Productividad baja

41

10,76%

39

10,24%

Total

381

100,00%

381

100,00%

La
descripción de la productividad de los trabajadores en cuanto a la eficiencia
muestra que el 62.20% de los empleados tienen una productividad alta, el 27.03%
media, y el 10.76% baja. En cuanto a la eficacia, el 59.84% de los trabajadores
tienen una productividad alta, el 29.92% media, y solo el 10.24% tienen una
productividad baja (Tabla 3).

Tabla 4

Correlación entre el clima laboral y sus factores que influyen en la
productividad de trabajadores en empresas de Lima

CORRELACIONES

VARIABLE
PRODUCTIVIDAD

Rho de Spearman

Clima Laboral

Coeficiente de correlación

0,784**

Sig. (bilateral)

0,001

N

381

Factor Liderazgo

Coeficiente de correlación

0,712**

Sig. (bilateral)

0,004

N

381

Factor Motivación

Coeficiente de correlación

0,567*

Sig. (bilateral)

0,038

N

381

Factor Satisfacción Laboral

Coeficiente de correlación

0,821**

Sig. (bilateral)

0,000

N

381

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01
(bilateral)

Se
observa una correlación positiva significativa entre la productividad de los
trabajadores y el clima laboral, así como con los factores específicos que lo componen:
liderazgo, motivación y satisfacción laboral. El coeficiente de correlación de
Spearman (ρ) revela una asociación fuerte entre la productividad y el clima
laboral (ρ = 0,784, p < 0,001), así como con el liderazgo (ρ = 0,712, p =
0,004), la motivación (ρ = 0,567, p = 0,038) y la satisfacción laboral (ρ =
0,821, p < 0,001). Esto significa que un clima laboral positivo se
caracteriza por un buen liderazgo, alta motivación y satisfacción en el
trabajo, el cual está relacionado con niveles más altos de productividad entre
los trabajadores (Tabla 4).

Discusión

En cuanto al objetivo general se encontró
que el nivel de clima laboral de los trabajadores de las empresas de Lima fue,  en su mayoría, bueno, en un 50,39%, y malo en
un 16,27%; esto quiere decir que los colaboradores tienen alta motivación al
realizar su trabajo, lo que conlleva a que estén satisfechos laboralmente. Por
su parte, la productividad fue notablemente alta en un 62,20%, esto significa
que los trabajadores se desempeñan eficaz y eficientemente en las tareas que
realizan para el logro de los objetivos. Asimismo, se evidenció que existe
relación moderada entre el clima laboral y productividad en el personal de las
empresas.

Respecto al resultado de la
variable clima laboral, se encontró que el 33,33% de los trabajadores de las
empresas percibe como regular el clima laboral, resultado similar al de Mendoza
(2019) donde
señaló que el 40% de los trabajadores percibe como regular el clima laboral,
siendo necesario realizar capacitaciones y talleres para mejorarlo. Asimismo, Pilligua et al., (2019) encontró
que el clima laboral en un 58% fue regular en la empresa de su estudio, lo que
conlleva mejorar el liderazgo y comunicación en los trabajadores; por el
contrario, Altamirano (2020) en su
estudio sostuvo que el 70% de los trabajadores sentían que su trabajo no era valorado, y el
66% consideraban que su remuneración no compensaba su esfuerzo, calificándola
de injusta.

El resultado de la variable
productividad, el 27,03% de los trabajadores de las empresas  manifestaron que es de nivel medio; similares hallazgos
fueron encontrados por Vílchez (2022), en su investigación destacó que la productividad es indiferente
para los trabajadores en un 60%; a diferencia de Altamirano (2020) donde
no obtuvo resultados bajos sobre productividad, el 70% de los trabajadores
sentían que su labor no era valorada, y el 66% consideraban que su remuneración
no compensaba su esfuerzo, calificándola de injusta.

Los resultados obtenidos
del estudio realizado se deben a que los trabajadores perciben que el liderazgo
en las empresas es autoritario en ciertas situaciones como: no tomar sus ideas
o aportes en cuenta, no solucionan las diferencias entre los compañeros de
trabajo, y no brindan autonomía para el desarrollo de sus actividades. Esta situación
es similar a la descrita por Mendoza (2019), donde
se observa la falta de compañerismo, capacitaciones y liderazgo para mejorar el
clima laboral. Por el contrario, Benites y Feria (2019), en su investigación, reflejaron
que existe un alto clima laboral, dado que la empresa se preocupa por el
bienestar e integración de sus trabajadores, brindándoles beneficios,
capacitaciones y reconocimiento por su buen desempeño.

Los resultados del estudio
indican que la productividad en las empresas está afectada por la rotación
constante y no programada del personal en diversas áreas, como cocina,
producción y atención al cliente, así como en los diferentes locales. Esta
situación se asemeja a la investigada por Vílchez (2022), donde
la empresa de estudio no cuenta con un plan de procesos estandarizado, lo que
impide la medición de tareas y actividades realizadas por el personal
operativo. A diferencia de Altamirano (2020), que
la empresa de su estudio cuenta con procesos establecidos, horarios programados
y funciones asignadas, dando por consecuencia un alto rendimiento en la
productividad.

En el estudio realizado no
se tuvo limitaciones algunas, ya que se contaba con la autorización del
representante de las empresas.

Este estudio también servirá
de referencia para futuras investigaciones que tengan interés respecto al tema
de estudios que son el clima laboral y la productividad.

Conclusiones

Basándose en los resultados obtenidos, se puede concluir que la mayoría
de los trabajadores encuestados en empresas de Lima perciben un clima laboral
positivo, siendo calificado como bueno por el 50.39% de los encuestados,
seguido por un 33.33% que lo considera regular y un 16.27% que lo percibe como
malo. Respecto a la productividad, el 43.04% de los empleados presenta un nivel
alto, mientras que un 41.47% muestra un nivel medio y un 15.49% muestra una
productividad baja.

Al analizar los factores que determinan el clima laboral, se observa que
la mayoría de los trabajadores perciben un clima laboral bueno en los aspectos
de liderazgo (51.18%), motivación (45.67%), y satisfacción laboral (43.31%).
Esto indica la importancia de promover un clima laboral favorable en las
empresas de Lima.

En cuanto a la productividad de los trabajadores, se destaca que el
62.20% presenta una productividad alta en eficiencia, mientras que un 59.84%
muestra una productividad alta en eficacia. Esto evidencia que los trabajadores
están cumpliendo con sus responsabilidades de manera efectiva y con un alto
nivel de rendimiento.

Además, se encontró una correlación positiva reveladora entre la
productividad de los trabajadores y el clima laboral, así como con los factores
específicos que lo componen: liderazgo, motivación y satisfacción laboral. Esto
quiere decir que un clima laboral positivo, caracterizado por un buen
liderazgo, alta motivación y satisfacción en el trabajo, está asociado con
niveles más altos de productividad entre los trabajadores.

Reconocimientos

Se expresa un profundo agradecimiento a las
empresas del rubro Fast Food
ubicadas en el distrito de Los Olivos – Lima, por su colaboración y por
permitir que sus trabajadores participaran en la encuesta realizada para este
estudio.

Referencias

Altamirano Ojeda, R. (2020). Clima Laboral
Y Productividad De Los Colaboradores De Mi Banco, Agencia Chiclayo Cercado. Universidad
Señor Del Sipán, 100. Recuperado a partir de  https://repositorio.uss.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12802/7654/AltamiranoOjeda%2CRaquel.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Alvarez, C., Garcia, J.,
& Ramirez, E. (2015). Productividad
y Desarrollo. In Itson (Vol. 1). Recuperado a
partir de https://www.itson.mx/publicaciones/Documents/ingytec/producitividadydesarrollo.pdf

Aparisi J. (n.d.).
Los principios de la bioética y el surgimiento de una bioética intercultural.
Veritas [revista en Internet] 2010 [acceso 23 de setiembre de 2019]; 22:
121-157. Recuperado a partir de https://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-92732010000100006

Arias S, & Peñaranda F. (n.d.). La investigación éticamente reflexionada. Revista
Facultad Nacional de Salud Pública [revista en Internet] 2015 [acceso 27 de
setiembre de 2019]; 33(3): 444-451. Recuperado a partir de https://doi.org/10.17533/udea.rfnsp.v33n3a15

Becerra-Peña, D. L., & Lemos Mejía, M.
X. (2021). La productividad del sector manufacturero: caso Colombia 2005 -
2016. Revista Mexicana de Economía y Finanzas, 16(4), 1–27.
Recuperado a partir de https://doi.org/10.21919/remef.v16i4.527

Benites Zapata, R. L., & Feria
Bustamante, M. A. (2019). Clima Laboral y Productividad de los trabajadores
de la empresa Avícolas y Marketing S.A.C. de la ciudad de Piura - 2019.
1–51. Recuperado a partir de https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/35865/Benites_ZRL-Feria_BMA.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Chiavenato. (2007). Introducción a La Teoria General De La Administración. Recuperado a
partir de https://esmirnasite.files.wordpress.com/2017/07/i-admon-chiavenato.pdf

Ferrer Lues, M. (2003).
Equidad y justicia en salud: implicaciones para la bioética. Acta Bioethica,
9(1). https://doi.org/10.4067/S1726-569X2003000100011

Guadalupe, J., Estrada, S., Cristóbal, J.,
Pupo, G., Bárbara, Y., Rodríguez, M., Cañedo, R., & Iv,
A. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la
productividad laboral Climate and organizational
culture: two essential components in the working productivity (Vol.
20, Issue 4). Recuperado a partir de http://scielo.sld.cu/pdf/aci/v20n4/aci041009.pdf

Gutiérrez Pulido, H. (2006). Calidad
Total y Productividad. Recuperado a partir de https://clea.edu.mx/biblioteca/files/original/56cf64337c2fcc05d6a9120694e36d82.pdf

Hernández, R., Fernández, C., &
Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación (M. M. G. Hill
(ed.)).

Hernández, O. R., Ortiz, J. P., Ortiz, M.
P., & Orozco, M. C. (2020). Medición del comportamiento laboraly
su impacto en laproductividad. Computacion
y Sistemas, 24(3), 1305–1312. Recuperado a partir de https://doi.org/10.13053/CYS-24-3-3489

Mendoza A. (n.d.).
La relación médico paciente: consideraciones bioéticas. Rev
Peru Ginecol Obstet [revista en Internet] 2018 [acceso 20 de junio de
2023]; 63(4): 555-564. Recuperado a partir de https://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2304-51322017000400007

Mendoza, R. G. (2019). El Clima Laboral
Y La Productividad En La Empresa Comsa Instalaciones
Y Sistemas Industriales S.L. - Sucursal En Perú, Huacho. 203. Recuperado a
partir de http://repositorio.unjfsc.edu.pe/bitstream/handle/UNJFSC/3016/GIRÓNMENDOZARICARDO.pdf?sequence=1

Picón, C. (2019). Diagnóstico Del Clima
Laboral En El Área De Control De Deuda Y Cobranza , Sunat
Basado En El Instrumento. Recuperado a partir de http://54.165.197.99/bitstream/20.500.12423/2200/1/TL_PiconArriolaCarlos.pdf

Pilligua Lucas, Cristhian Fabricio; Arteaga Ureta.,
F. M. (2019). El clima laboral como factor clave en el rendimiento
productivo de las empresas. estudio caso: Hardepex
Cía. Ltda. Recuperado a partir de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=409659500007

Uribe Prado, J. F. (2015). Clima y
ambiente organizacional - trabajo, salud y factores psicosociales.
Recuperado a partir de https://www.dheducacion.com/wp-content/uploads/2019/02/Clima-y-ambiente-organizacional.pdf

Velasco J. (n.d.).
La Bioética y el Principio de Autonomía. Revista Facultad de Odontología
[revista en Internet] 2013 [acceso 27 de setiembre de 2023]; 1(2): 72-78. http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-971X2013000100007

Vilchez Infante, C.
(2022). Clima laboral y la productividad de los colaboradores en un de Mall Comas,
2022 (Vol. 1) [Universidad César Vallejo]. https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/106514/Vilchez_ICL-SD.pdf?sequence=1

Yanac Requejo, L. F. (2018). “Relación
entre el desempeño laboral y productividad en la empresa Everis
BPO sede Zafiros - La Victoria 2018.” Universidad César Vallejo.
Recuperado a partir de https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/24888/Yanac_RLF.pdf?sequence=1&isAllowed=y